 |
| تغيير الثقافة التنظيمية |
بحث عن تغيير الثقافة التنظيمية :
تغيير الثقافة التنظيمية
هناك القليل من الكتاب الذين يرون أن ثقافة المنظمة غير قابلة للتغيير، ولكن الكثيرين يعتقدون بإمكانية تغيير وتعديل ثقافة المنظمة ( حريم، 2004: 336).
ويقول (السكارنة) أن تغيير الثقافات عملا جريئة وصبرة طوي، فعليك أن تبذل جهدا مضاعفة لتشجيع الناس على قبول الثقافة الجديدة، وعليك بالصبر كي تمنح الثقافة الجديدة الوقت كي تترسخ (السكارنة، 2009: 367).
ويرى (العميان) أن ليس لدى جميع المنظمات قيم ثقافية واحدة، وثقافة المنظمة سواء كانت قوية أو ضعيفة تؤثر على الأداء وفاعلية المنظمة، فالمنظمات التي لديها أداء منخفض يتعين على مديريها العمل على تغيير ثقافة منظماتهم (العميان: 2005، 317).
ويتطلب تغيير ثقافة المنظمة فهم العلاقة بين ثقافة المنظمة والتغيير، وتحديد العوامل الأساسية، والتأثيرات الرئيسة المحدثة له، ومعرفة مراحله وقياسه وطرق وآليات الاستجابة إليه وما يتطلبه من استراتيجيات للتعامل معه، وكذلك معرفة متطلبات ومحددات وصعوبات تجاهه، وهو أمر يتطلب تحليل العناصر الثقافية السائدة في التنظيم ( مساعدة،2013: 330).
وقد قدم بورتر وستیررز حسب نقل العميان عنه، أربع وسائل تسهم في تغيير ثقافة المنظمة وهي كما يلي ( العميان، 2004: 318-319):
أولا: الإدارة عمل ريادي
إن وضوح نظرة الإدارة وأعمالها بغية دعم القيم والمعتقدات الثقافية، كل ذلك يعتبر كأسلوب في تغيير الثقافة وتطويرها، فالأفراد يرغبون في معرفة ما هو ضروري في العمل، ومن أجل ذلك عليهم متابعة الإدارة بعناية فائقة، فالأفراد يتطلعون إلى أنماط ثابتة وأفعال الإدارة التي تعزز أقوالها لتجعل الأفراد يصدقونها ويؤمنون بما تقوله لهم.
ثانيا : مشاركة العاملين
عملية إشراك العاملين من المبادئ والأسس الهامة في تطوير وتغيير ثقافة المنظمة، فالمنظمات التي تهيئ مبدأ المشاركة تعمل على رفع الروح المعنوية للعاملين وتحفزهم على أداء أعمالهم وبالتالي تتبلور لديهم المسئولية تجاه العمل وزيادة انتمائهم له.
ثالثا: المعلومات من الآخرين
إن المعلومات المتبادلة بين الأفراد العاملين في المنظمة، تعد عنصرا هاما في تكوين الثقافة، فعندما يشعر الفرد بأن الآخرين يهتمون به من خلال تزويده بـ المعلومات فإنه سيتولد لديه تكوين اجتماعي قوي من خلال تقليص التفسيرات المتباينة.
رابعا: العوائد والمكافآت
ويقصد بالعائد ليس فقط المال، وإنما يشمل الاحترام والقبول والتقدير للفرد حتى يشعر بالولاء والانتماء للمنظمة التي يعمل بها ورفع روحه المعنوية.
والثقافة التنظيمية تعد عملية أساسية لكل من المنظمة والعاملين وبالتالي سنواجه صعوبة في تغييرها، ومن الواجب أن تكون الثقافة قابلة للتطوير والتغيير تمشيا مع المتغيرات البيئية الداخلية والخارجية من أجل تحقيق أهداف المنظمة.
عوامل تعديل وتغيير الثقافة التنظيمية
إن الكثير من علماء الإدارة يعتقد بأنه يمكن تعديل وتغيير ثقافة المنظمة وذلك نتيجة التأثر بالعوامل التالية :
أ- ظهور إدارة جديدة للمنظمة لها رؤية مختلفة يؤدي إلى تغيير ثقافة المنظمة.
ب- دورة حياة المنظمة لها تأثير على الثقافة ففي كل مرحلة من مراحل عمل المنظمة نجد أن المنظمة لها ثقافتها المختلفة عن المرحلة السابقة.
ت- حجم وعمر المنظمة: فالمنظمات الصغيرة الحجم يمكن تغيير الثقافة فيها بصورة أكبر من المنظمات كبيرة الحجم وكذلك الحال في المنظمات الصغيرة السن.
ث- قوة الثقافة الحالية فكلما كانت قوية ويلتزم بها العاملون كلما كان تغييرها أصعب والعكس صحيح.
ج- وجود ثقافات فرعية كثيرة في المنظمة يصعب من عملية تغيير الثقافة الأصلية أو الأساسية.
ح- كون هذه الثقافة نابعة من المجتمع المحيط أو البيئة المحيطة فالتغيير يكون أصعب فيما إذا كانت هذه الثقافة تمثل اتجاهات فردية للعاملين في المنظمة. ( ديري ، 2011 : 14-315 )
ان تغيير الثقافة هو من المهام الأصيلة للقيادة؛ فهي التي تستطيع أن تجري تقيمة موضوعية للثقافة التنظيمية السائدة في المنظمة، ومدى انسجامها مع الثقافة الخارجية المتجددة .
فالتغيير الثقافي ضرورة لتحقيق تكيف المنظمة مع الأوضاع الجديدة، والقيادة صاحبة القرار في تحديد مدى أهمية إجراء التغيير، وجدواه للمنظمة وأعضائها، وآليات تنفيذ التغيير، ومدى استعداد أعضاء المنظمة لتقبله، وكذلك قدرة الإدارة على تطوير سلوكيات الأعضاء لتتوافق مع السياسات الجديدة للمنظمة، ومن ثم المساهمة في نجاح التغيير.
وظائف الثقافة التنظيمية :
يلخص (حربم) وظائف ثقافة المنظمة في أربع وظائف رئيسة هي : ( حریم، 2004: 331-330 )
1- تعطي أفراد المنظمة هوية تنظيمية:
إن مشاركة العاملين نفس المعايير والقيم والمدركات يمنحهم الشعور بالتوحد، مما يساعد على تطوير الإحساس بغرض مشترك.
2- تسهيل الالتزام الجماعي:
إن الشعور بالهدف المشترك يشجع الالتزام القوي من جانب من يقبلون هذه الثقافة.
3- تعزز استقرار النظام:
تشجع الثقافة على التنسيق والتعاون الدائمين بين أعضاء المنظمة وذلك من خلال تشجيع الشعور بالهوية المشتركة والالتزام.
4- تشكل السلوك :
من خلال مساعدة الأفراد على فهم ما يدور حولهم، فثقافة المنظمة توفر مصدرا للمعاني المشتركة التي تفسر لماذا تحدث الأشياء على نحو ما.
ويضيف (ديري) لما سبق من الوظائف ما يلي: (ديري، 2011: 314)
1- تؤدي الثقافة إلى ترابط أجزاء المنظمة وأقسامها.
2- تؤدي الثقافة إلى التأثير على أهداف المنظمة والفلسفة وكذلك تؤثر على عملية رسالة ورؤية المنظمة.
في حين يضيف (القريوتي، 2000: 150):
1- توفير فهم أفضل لما يجري في التنظيم من أحداث، وما يتم تبنيه من سياسات.
2- توفير الدعم والمساندة للقيم التنظيمية التي تؤمن بها الإدارة.
3- توفير إدارة رقابية للإدارة، تستطيع من خلالها تشكيل السلوك التنظيمي بالشكل الذي تريده.
ان الثقافة التنظيمية هي الناظم والمرشد لعمل المنظمات على اختلاف أنواعها وتخصصاتها، وهي تمثل دستورة غير مكتوب يوضح طريقة العلاقة بين مستويات المنظمة وينظمها ويضفي على المنظمة سمات خاصة بها.
تعليقات