U3F1ZWV6ZTIzNTU5OTQyOTc0Njc4X0ZyZWUxNDg2MzY0OTI3Njg4Ng==
اعلان اسفل القائمة الرئيسية

القيادة الإدارية ، مفهومها ، أهميتها ، أنواعها ، خصائصها

 القيادة الإدارية  Administrative leadership


بحث عن القيادة الادارية doc

المحتويات : 

المقدمة. 
أولا: مفهوم القيادة الإدارية. 
ثانيا: أهمية القيادة الإدارية للمؤسسات. 
ثالثا: أنواع وأنماط القيادة الإدارية. 
رابعا: خصائص القيادة الإدارية الناجحة. 
خامسا: مصادر قوة تأثير القائد. 
سادسا: العوامل المؤثرة على سلوك القائد. 
الخلاصة. 

المقدمة : 

عرف الإنسان منذ عصور التاريخ القديمة، أن الفرق بين النجاح والفشل سواء في الحروب أو في مختلف ميادين الحياة الإنسانية يرجع في جانب كبير منه إلى مدى كفاءة القيادة، حيث أن كل جماعة أو منظمة أو دولة تحتاج إلى قيادة، وتشكل القيادة محور مهمة ترتكز عليه مختلف النشاطات في المنظمات العامة والخاصة على حد سواء. (النمر وآخرون، 2006، ص 313). 

وتعد القيادة من أهم عناصر نجاح المنظمة، إذ من شأنها أن توجه الموارد كافة نحو تحقيق الأهداف، فعند توفر الموارد المادية مع عجز قيادي غير قادر على توجيه الموارد البشرية وتنظيمها و تنسيقها فإنه لن يكتب النجاح لتلك المنظمة في تحقيق أهدافها. ويتناسب مستوى تحقيق الأهداف مع مستوى قوة القيادة في الاستفادة من طاقات العاملين من خلال إثارة دافعيتهم، والكشف عن الطاقات الكامنة لديهم للوصول إلى مستوى عالي من الالتزام التنظيمي. 

إن القيادة هي فن التعامل مع الناس، ويتمثل هذا الفن بالنشاط الإشرافي الذي يمارسه شخص معين على الآخرين، بأساليب معينة لتحقيق أهداف محددة، فالقائد الناجح هو الذي يتقن هذا الفن فيسعى مع العاملين عن طريق الاتصال بهم، وتوجيههم، ومراقبتهم إلى تحقيق أهداف المنظمة، فالقيادة هي عبارة عن تفاعل مستمر بين القائد ومرعوسيه، ويتوقف نجاح القائد على مدى نجاح هذا التفاعل. (حبيش، 1991، ص98) 

والقيادة الناجحة هي التي تساعد العاملين على إدراك احتياجاتهم ومواجهتها وإشباعها ، فالعاملون هم الدعامة الحقيقية التي تستند إليها المنظمة الحديثة لتحقيق غاياتها وأهدافها، لأن هؤلاء العاملين هم أفراد يحتاجون إلى التقدير والتقبل والتشجيع والمكافأة بأنواعها المختلفة، كما يحتاجون إلى نمو مهني وشخصي، وإذا ما توفرت هذه القيادة تحقق النجاح. (المنيع، 1989، ص212) 

أولا: مفهوم القيادة الإدارية : 

لا تزال القيادة موضوعة غامضا، فلم يتمكن العلماء والكتاب من الاتفاق على تعريف موحد المفهوم القيادة لأن التعريفات تختلف باختلاف الزوايا التي ينظر منها هؤلاء الكتاب والباحثون، وسوف تعرض الباحثة أهم المفاهيم التي وردت للقيادة: 

عرف bass ( 1985, p.90 ) القيادة بأنها "عملية يتم عن طريقها إثارة اهتمام الآخرين وإطلاق طاقاتهم وتوجيهها في الاتجاه المرغوب". 

كما عرفت بأنها "التأثير أو السلطة التي تمارس في المنظمة لتوجيه العاملين عن طريق قنوات الاتصال لتحقيق أهداف معينة".( sergiovsnni, 1980, p.265) 

يرى القريوتي (2000، ص 181) أن مفهوم القيادة يعني قدرة تأثير شخص ما على الآخرين، بحيث يجعلهم يقبلون قيادته طواعية، ودونما إلزام قانوني، وذلك لاعترافهم بدوره في تحقيق أهدافهم، وكونه معبرة عن آمالهم وطموحاتهم، مما يتيح له القدرة على قيادة أفراد الجماعة بالشكل الذي يراه مناسبا، فالقائد الإداري الناجح هو من يستطيع كسب تعاون العاملين معه، وتحقيق التجانس بينهم، وإقناعهم بأن في تحقيقهم لأهداف التنظيم يكون نجاح شخصي لهم وتحقيق لأهدافهم". 

وتعرف القيادة الإدارية بأنها "النشاط الذي يمارسه القائد الإداري في مجال اتخاذ وإصدار القرار وإصدار الأوامر والإشراف الإداري على الآخرين باستخدام السلطة الرسمية عن طريق التأثير والاستمالة بقصد تحقيق هدف معين". (عبوي، 2007، ص 25") 

كما تعرف القيادة الإدارية بأنها "صلاحية الشخص المنتخب من قبل الجماعة أو المعين من خارجها بمقتضى القوانين واللوائح لاتخاذ قرارات فعالة تستهدف تحقيق التوازن بين المنظمة وإشباع رغبات التابعين بما له من مقدرة على التأثير والإقناع مستخدمة في ذلك أحدث الأساليب العلمية والتكنولوجية لتحقيق أكبر إنتاجية ممكنة." (الهواري، 1997، ص72) 

كما تعتبر القيادة الإدارية "عملية إنسانية تجمع العاملين وتحفزهم على تحقيق أهداف التنظيم، فهي ليست خاصية شخصية، ولكنها إنتاج لمركب معقد من القائد، وجماعة العمل، وظروف التنظيم، ووظيفتها الأساسية". (السلمي، 1987، ص223) 

وعليه فإنه يمكن إيجاز عناصر تعريف القيادة الإدارية في النقاط التالية: 

1- وجود مجموعة من الأفراد يعملون في تنظيم معين ولديهم هدف مشترك يسعون إلى تحقيقه. 

2- وجود قائد من أفراد الجماعة لديه القدرة على التأثير الإيجابي في سلوك باقي الأفراد. 

3- القيادة تقوم بعملية توجيه أفراد الجماعة وتوحيد جهودهم وتنشيطهم. 

4- الموقف القيادي يساعد القائد على إحداث التفاعل بين هذه العوامل جميعة لتحقيق الهدف المطلوب. 

وبناء عليه فإنه يمكننا تعريف القيادة الإدارية على أنها عملية إنسانية يقوم من خلالها القائد بالتأثير بشكل إيجابي على المرؤوسين من خلال توحيد جهودهم وحفز هممهم من أجل تحقيق الأهداف التنظيمية المرجوة. 

ثانيا: أهمية القيادة الإدارية للمؤسسات : 

القيادة الإدارية هي جوهر العملية الإدارية وأن أهمية مكانتها ودورها نابع من كونها تقوم بدور أساسي يسري في كل جوانب العملية الإدارية، فتجعل الإدارة أكثر ديناميكية وفعالية، وتعمل كأداة محركة لها لتحقيق أهدافها، وقد أصبحت القيادة الإدارية المعيار الذي يحدد على ضوئه نجاح أي تنظيم إداري. (السكارنة، 2010، ص115) 

كما أن أهمية القيادة تبرز بشكل خاص في الجانب الإنساني للإدارة، من خلال مسؤوليات القائد في تطوير العلاقات الإنسانية القائمة على التفاهم المتبادل بينه وبين مرؤوسيه، واحترام المرؤوسين في مناقشة ما يمس شؤونهم وتقبل اقتراحاتهم القيمة، وإشعار كل منهم بالتقدير المناسب لما يبذله من جهود في نشاط مجموعته، وحفز العاملين على العمل بحماس ورضا لتقديم أقصى طاقاتهم في العمل، وإشباع حاجات المرؤوسين ومتطلباتهم. (کنعان، 2009، ص 111- 112) 

وتكمن أهمية القيادة الإدارية في أنها: 

1- هي حلقة الوصل بين العاملين وبين خطط المؤسسة وتصوراتها المستقبلية. 

2- أنها عملية تدعيم القوى الإيجابية في المؤسسة وتقليص الجوانب السلبية قدر الإمكان. 3 

3- لها القدرة على السيطرة على مشكلات العمل وحلها، وحسم الخلافات والترجيح بين الآراء. 

4- لها القدرة على تنمية العاملين وتدريبهم ورعايتهم باعتبارهم أهم مورد للمنظمة. (العساف،2002، ص2) 

5- الوسيلة التي لا غنى عنها للقائد الإداري لتحويل الأهداف المطلوبة منه إلى نتائج. 

6- بدون القيادة الإدارية تفقد المنظمة قدرتها على تصور المستقبل، وبالتالي يفقد كل من التخطيط والتنظيم والرقابة التأثير في تحقيق أهداف المنظمة كما تفقد كل العناصر الإنتاجية فاعليتها. 

7- بدون القيادة الإدارية يصعب على المنظمة التعامل مع المتغيرات البيئية الخارجية والتي تؤثر بطريقة مباشرة أو غير مباشرة في تحقيق المنظمة لأهدافها المرسومة. 

8- أن تصرفات القائد الإداري وسلوكه هي التي تحفز العاملين وتدفعهم إلى تحقيق أهداف المنظمة. (علاقي، 2000، ص 101) 

إن قيادة المنظمة هي روحها التي تتوقف عليها فاعليتها واستمرار وجودها، وهي المعيار الذي يحدد على ضوئه نجاح أي تنظيم، فهي تؤثر في كل جوانب العملية الإدارية من خلال اتخاذ القرارات الشجاعة والملتزمة بالنظم من أجل تحويل الأهداف المطلوبة إلى نتائج، كما تساعد على تصور المستقبل ووضع الخطط التي تساهم في التقدم والازدهار المستقبلي للمنظمة. 

ثالثا: أنواع وأنماط القيادة الإدارية : 

اختلف الكتاب في تحديد أنواع القيادة الإدارية فمنهم من رأى أنها تختلف باختلاف المركز الوظيفي للقائد ومنهم من رأى أنها تختلف وفقا لنمط شخصية القائد وسيتم توضيح ذلك كالآتي: 

أولا: أنواع القيادة وفقا للمركز الوظيفي 

ذكر عبوي (2007، ص26) أن القيادة الإدارية تنقسم وفقا للمركز الوظيفي إلى: 

1- القيادة الرسمية: وهي القيادة التي تمارس مهامها وفقا لمنهج التنظيم (اللوائح والقوانين) التي تنظم أعمال المنظمة، فالقائد الذي يمارس مهامه من هذا المنطلق تكون سلطاته ومسئولياته محددة من قبل مركزه الوظيفي والقوانين واللوائح المعمول بها. 

2- القيادة غير الرسمية: وهي تلك القيادة التي يمارسها بعض الأفراد في التنظيم وفقا القدراتهم ومواهبهم القيادية وليس من مركزهم ووضعهم الوظيفي، فقد يكون البعض منهم في مستوى الإدارة التنفيذية إلا أن مواهبه القيادية وقوة شخصيته بين زملائه وقدرته على التصرف والحركة والمناقشة والإقناع يجعل منه قائدة ناجحة، فهناك الكثير من النقابيين في بعض المنظمات يملكون مواهب قيادية تشكل قوة ضاغطة على الإدارة في تلك المنظمات. 

وبشكل عام فإن كلا من هذين النوعين من القيادة لا غنى عنه في المنظمة فالقيادة الرسمية وغير الرسمية متعاونتان في كثير من الأحيان لتحقيق أهداف المنظمة وقلما أن تجتمعان في شخص واحد. 

ثانيا: أنواع القيادة الإدارية وفقا لنمط شخصية القائد : 

تختلف أنماط القادة باختلاف درجاتهم العلمية واتساع خبراتهم وخلفياتهم الثقافية ونظرتهم إلى القيادة وكذلك اختلاف المناخ الاجتماعي المحيط بمكان العمل، وهناك تصنيفات متعددة للقيادة، والتصنيف الشائع والغالب بالنسبة لأنماط القيادة يستند على أساس طريقة وأسلوب استخدام القائد للسلطة الممنوحة له وطريقته في التأثير في المرؤوسين. 

وتنحصر الأنماط القيادية في هذا البحث في أربعة أنماط هي: 

1- النمط الأوتوقراطي. 

2- النمط الديمقراطي. 

3- النمط الحر. 

4- النمط التحويلي. 

النمط الأول: القيادة الأوتوقراطية

طبقا لمفهوم القيادة الأوتوقراطية أو التحكمية أو التسلطية فإن القائد هو ذلك النوع من المديرين الذي يتخذ القرارات بمفرده ثم يأمر مرؤوسيه تنفيذ مضمون هذه القرارات دون مناقشة أو مراجعة، ولضمان الالتزام من قبل الموظفين بتنفيذ مضمون القرارات فإن المدير يلجأ إلى أسلوب الترهيب أو التخويف سواء كان ذلك تلميحة أو تطبيق، ويستمد القائد هنا قوته في إصدار القرارات من السلطة الرسمية الممنوحة له بحكم مركزه في التنظيم الإداري. (علاقي، 2000، ص390) 

أشكال القيادة الأوتوقراطية : 

1- القيادة الأوتوقراطية المتسلطة: 

يتميز هذا النمط بنظرته إلى الإنسان كالة للعمل ومصدر من مصادر الإنتاج بغض النظر عن كونه مخلوق اجتماعي يتأثر بالعوامل النفسية والاجتماعية، ولذا فإن القائد يستخدم صلاحياته المستمدة من مركزه الرسمي في تأثيره على المرؤوسين، ويصنع القرارات بمفرده، دون مشاورة مرؤوسيه ظنا منه أنهم لا يعرفون شيئا، وهو الذي يحدد سياسة المرؤوسين ويرسم الخطط الرئيسة ويستخدم الاتصال المركزي من أعلى إلى أسفل، ومتابع لسلوك المرؤوسين حتى لا يقعون في الأخطاء، وهو يعتمد على التهديد دون أن يراعي مشاعر المرؤوسين، لأنه يظن أن هذا الأسلوب هو المثالي في التعامل معهم غير مبالي بقيمة العلاقات الإنسانية معهم. (كنعان، 2009، ص 160) 

2- القيادة الأوتوقراطية الخيرة أو الصالحة: 

يكون القائد هنا أقل استبدادة من القائد الأوتوقراطي المتسلط فهو ينفرد باتخاذ القرارات ولكنه يحاول في الوقت نفسه أن يكون لبقة متعاونة وقادرة على خلق المناخ الملائم لدى مرؤوسيه التقبلهم لقراراته وآرائه وتخفيف ردود الفعل السلبية التي قد تظهر. (النمر وآخرون، 2006، ص 327) 

3- القيادة الأوتوقراطية المناورة أو اللبقة: 

هو القائد الذي يوهم مرؤوسيه بأنه يشركهم في اتخاذ القرار وهو في الواقع يكون قد انفرد باتخاذه. (الشاويش، 1993، ص 609) 

ويتميز بلباقته في التعامل مع مرؤوسيه واعتماده على اتصالاته الشخصية معهم لإنجاز العمل ومرونته في معالجة المشكلات التي تواجهه في العمل ويعتقد أن مشاركة مرؤوسيه له في أداء مهامه هي وسيلة غير عملية بل وغير محببة، ولذلك فإنه يحاول خلق الإحساس لدى مرؤوسيه بأنهم يشاركونه دون أن يتركهم فعلا، وأسلوبه في ذلك هو المؤتمرات حيث يخبر مرؤوسيه ويزودهم بما توصل إليه من حلول ويحاول الحصول على موافقتهم على ما ينوي اتخاذه من قرارات. (العجمي، 2010، ص 146) 

ويلاحظ أن القائد الأوتوقراطي ومن خلال انفراده بوظيفة اتخاذ القرارات، ووضع السياسات والخطط دون مشاركة من مرؤوسيه، أو حتى استشارتهم في ذلك، فإنه في الغالب ما تكون هناك نتائج سلبية تظهر من خلال تجمعات غير رسمية بين المرؤوسين داخل التنظيم الرسمي نتيجة الإحباط والتوتر وانخفاض الروح المعنوية. (کنعان، 1995، ص168) 

ويكون القائد الأوتوقراطي منفردة عن مجموعته، لا تربطه بهم علاقة إنسانية كريمة من التعارف والمحبة، ومع أن هذا النوع من القيادة يؤدي إلى إحكام السلطة وانتظام العمل وزيادة الإنتاج، إلا أنه يتميز بانعكاس آثار سلبية كبيرة على شخصية الأفراد، ويظل تماسك العمل مرهونة بوجود القائد. (مرسي، 2001 ، ص 151) 

وبشكل عام فإن هذا النمط يعطي اهتماما كبيرة للمهام، واهتماما أقل للعاملين، حيث يكون ذلك السلوك غير مناسب، وليس لهذا القائد ثقة في الآخرين، كما أنه يهتم بالعمل العاجل فقط، ويلاحظ أنه في هذا النمط يبقى اتخاذ القرار حقا للقائد وحده وهذا يحجم عن تقويض سلطة اتخاذ القرار إلى غيره، ويركزها في يده بحيث تنتهي عنده كافة العمليات الإدارية. (سويلم، 1997، ص293) 

خصائص القائد الأوتوقراطي: 

1- يحدد منفردة أساسيات المؤسسة وخططها دون مشاورة مرؤوسيه. 

2- لا يعطى مرؤوسيه فرصة لمناقشته فيما قرر. 

3- لا يفوض سلطاته الإدارية إلى المرؤوسين. (الشيباني، 1988، ص292) 

4- لا يهتم بإشباع حاجات المرؤوسين. (کنعان، 1980، ص 127) 

5- لا يبدي مشاعر طيبه نحو المرؤوسين إلا نادرا. (عدس وآخرون، 1996 ،ص 3) 

6- يركز اهتمامه على انجاز العمل. (المغربي، 1995، ص216) 

7- يتحدث مع المرؤوسين بطريقة رسمية تشير أنه المسئول الوحيد. 

8- يتخذ الاجتماعات مع المرؤوسين مجالا لإصدار القرارات والأوامر. (سليمان، 2001، ص 385) 

9- يعتبر الولاء له مقياسا لحصول المرؤوسين على الامتيازات الخاصة. (عساف، 1982، ص 969). 

10- القائد الأوتوقراطي يكون في الأغلب مكروها من قبل العاملين. (حجي، 2000، ص 137). 

11- يستخدم أساليب الإرغام والغموض في التعليمات والأهداف . ( النوري، 1991، ص555 ) 

ان من أهم صفات القائد الأوتوقراطي: 

1- يستبد بالرأي مع التعصب الشديد والغموض في التعليمات والأوامر. 

2- يكثر من الأوامر الصادرة لتوجيه المرؤوسين. 

3- يتنصل من المسؤولية إذا فشل في حل مشكلة ما . 

4- يكون قاسية وصارمة في تعامله مع مرؤوسيه. 

تقييم النمط الأوتوقراطي: 

أ- مزايا النمط الأوتوقراطي : أوضحت نتائج الدراسات أن نمط القيادة الأوتوقراطي ليس سلبية في جميع الأحوال بل أحيانا قد تقتضي بعض الظروف وبعض المواقف تطبيق مثل هذا النمط من أنماط القيادة وعندئذ يكون لهذا النمط مزايا مثل: 

1- قد يكون النمط الأوتوقراطي ناجحة في التطبيق خلال الأزمات أو في الظروف الطارئة التي تتطلب الحزم والشدة. (عساف، 1982، ص469) 

2- قد يكون النمط الأوتوقراطي ناجحة في التطبيق مع بعض المرؤوسين الذين لا يجدي معهم النمط الديمقراطي. (کنعان، 1980، ص134) 

3- يمكن استخدام هذا النمط عندما تكون الأعمال المراد إنجازها لا يمكن أداؤها إلا بطريقة واحدة، وخاصة الأعمال التي درست بمعرفة الخبراء حيث لا يوجد مجال للاجتهاد والرأي الشخصي. (كيث، 1990، ص152) 

ب- مآخذ على النمط الأوتوقراطي: 

1- يقتل روح المبادرة والابتكار لدى المرؤوسين. 

2- يولد الكراهية لدى المرؤوسين نحو قائدهم وضد العمل. (کنعان، 1980، ص 13) 

3- شعور المرؤوسين بالإحباط ، فهم يحجمون عن القيام بأي نشاط. 

4- يضعف الفرصة لدى المرؤوسين لكي يصبحوا قادة المستقبل. (كيث، 1990، ص152) 5 

5- يؤدى إلى تجمعات غير رسمية بين المرؤوسين داخل المنظمة. (عساف، 1982، ص469). 

6- يؤدى إلى انخفاض الروح المعنوية لدى المرؤوسين. (مصطفی ،2002 ، ص55) 

7- يحدث فراغا وفوضى بين المرؤوسين إذا تخلى القائد عن قيادتهم. (الشيباني، 1988، ص193) 

يتضح لنا مما سبق أن هذا النمط يؤدي إلى نتائج سلبية وإن كان من الممكن أن يلقى نجاحا في بعض الحالات إلا أنه يؤدي إلى أثار سلبية على المرؤوسين وعلى الإنتاج، كما أنه لم يعد يتماشى مع أسس الإدارة الحديثة التي تقوم على التشاور والديمقراطية و تراعى الناحية الإنسانية في العمل. 

وفي الواقع لا يمكن تطبيق الأسلوب الأوتوقراطي المتسلط بشكل كبير في المنظمات الحديثة، ذلك أن وضع هذه المنظمات وتكوينها لا يسمح للقادة بممارسة هذا الأسلوب، فالقائد لا يملك السلطة المطلقة التي تمكنه من التصرف المطلق بكل شيء، كما أن كبر حجم المنظمة يحد من مدى إشراف القائد عليها مما يدفعه إلى تفويض سلطة اتخاذ القرارات إلى مرؤوسيه، وأخيرا فإن زيادة المستوى الثقافي للمرؤوسين يجعلهم أقل قابلية للأساليب التسلطية في القيادة. الشاويش، 1993، ص610) 

النمط الثاني: القيادة الديمقراطية 

يتمثل أسلوب القيادة الديمقراطية بالقيادة التي تعتمد على العلاقات الإنسانية، والمشاركة، وتفويض السلطة، فالقيادة الديمقراطية تعتمد أساسا على العلاقات الإنسانية السليمة بين القائد ومرؤوسيه التي تقوم على إشباعه لحاجاتهم وخلق التعاون فيما بينهم وحل مشكلاتهم.

 كما تعتمد على إشراك المرؤوسين في بعض المهام القيادية كحل بعض المشكلات واتخاذ القرارات، وهي بالتالي تعتمد على تقويض السلطة للمرؤوسين الذين ترى أنهم قادرون بحكم كفاءتهم وخبرتهم على ممارستها، مما يتيح للقائد الديمقراطي الوقت والجهد للاضطلاع بالمهام القيادية الهامة. (کنعان، 2009، ص182) 

والقيادة الديمقراطية يمكنها أن تخلق الجو النفسي والموقف الملائم الذي يحفز العاملين على بذل أقصى جهدهم لتحقيق أعلى مستوى للإنتاج.

 كما يمكنها التوفيق بين مصالح ورغبات العاملين ومصالح التنظيم من خلال توسيع الدور الذي يقوم به المرؤوسين، وأن إمكانية تحقيق ذلك لا تأتي إلا عن طريق المشاركة التي تتمثل في أخذ القائد بالتوصيات والاقتراحات الفردية والجماعية التي يبديها المرؤوسون، والتي تيسر بالتالي تحديد الأهداف والمسئوليات، واتخاذ القرارات، وتمكنه من تحقيق التكامل بين النشاطات المتعددة الأقسام التنظيم الذي يقوده. 
(Emery, 1962, P. 331-336) 

ومن أهم صفات القائد الديمقراطي الاهتمام بآراء الآخرين والاستفادة منها، ومساعدتهم على التعبير عن آرائهم ويقدم لهم المعلومات والتوجيهات والإرشادات التي تشجعهم على مناقشة وتقييم الأمور بمعايير سليمة دون مجاملة أو خوف. لذلك فهو يلعب دورا فعالا في تنمية الابتكار وتحقيق المشاركة والتعاون وإظهار قدرات المرؤوسين وطاقاتهم، ويتمتع القائد الديمقراطي برضا المرؤوسين عن قيادته وهو يسعى إلى جذبهم إليه ومشاركته المسؤولية، ويظهر هذا القائد غالبا على أنه أحد أفراد الجماعة ولا يركز على سلطاته وموقفه فقط ولكنه يركز على عضويته في الجماعة بدرجة أكثر. (هلال، 2005، ص34) 

أنواع القيادة الديمقراطية: 

للقيادة الديمقراطية نوعان رئيسيان هما: 

1- القيادة الجماعية: حيث يشترك في هذا النوع عدد من القادة وتصدر قراراتهم باتفاقهم. 

2- القيادة الفردية مع الاستعانة بالمستشارين: حيث لا يتخذ القائد قرارة إلا بعد أن يستشير في ذلك معاونيه ليتعرف على مختلف وجهات النظر ويلم بكافة الآراء والحلول ثم يتخذ في النهاية قرارا بعد أن يكون قد تكونت عنده خلفية واسعة من المعلومات من خلال استشارة ومعاونة الآخرين. (الشامي ونينو، 2001، ص237) 

نماذج القيادة الديمقراطية: 

لخص كنعان (1995، ص182) نماذج القيادة الأوتوقراطية كما يلي: 

1- نموذج القائد الديمقراطي الذي يتيح قدرا من الحرية للمرؤوسين لمشاركته في عملية صنع القرار، فهو يضع المشكلة التي تواجهه أمام مرؤوسيه ويطلب منهم مشاركته في اتخاذ القرار المناسب. 

2- نموذج القائد الديمقراطي الذي يضع حدودة معينة ويطلب من مرؤوسيه اتخاذ القرار ضمن هذه الحدود، فهو يحدد المشكلة ويرسم أبعادها ويعطي مرؤوسيه قدرا من الحرية في اتخاذ القرار. 

3- نموذج القائد الديمقراطي الذي يتخذ القرار بنفسه ولكنه يحرص على إثارة الحوار والنقاش لمعرفة مدى قبول مرؤوسيه لهذا القرار. 

4- نموذج القائد الديمقراطي الذي يتخذ القرار ثم يعطي الفرصة للمرؤوسين لمشاركته في تنفيذ القرار. 

5- نموذج القائد الديمقراطي الذي يتيح لمرؤوسيه حرية كبيرة في اتخاذ القرار وينحصر دوره في الموافقة عليه وهذا النموذج يمثل أقصى قدر من حرية التصرف للمرؤوسين. 

تقييم النمط الديمقراطي:

أ- مزايا النمط الديمقراطي: 

1- تتفهم القيادة الديمقراطية مشاعر العاملين وتتلمس مشاكلهم وتعالجها وتحاول إشباع الحاجات الإنسانية لهم، مما يولد لديهم الرضا والشعور بالارتياح ورفع الروح المعنوية. 

2- تعتبر المنظمات التي بها قادة ديمقراطيون أكثر إنتاج من غيرها. (کنعان، 2009، ص 242-244) 

3- إن المشاركة في عملية صنع القرارات تساعد على ترشيد عملية اتخاذ القرار من حيث تحسين نوع القرار. 

4- إن إشراك المرؤوسين في وضع الخطط والسياسات والأهداف وفي عملية صنع القرار يتيح لهم المجال للتعبير عن آرائهم والإسهام باقتراحاتهم مما يؤثر على مستوى أدائهم. (حسن، 2004، ص 76) 

ب - مآخذ على النمط الديمقراطي: 

1- تخلي القائد عن بعض واجباته القيادية التي يكفلها له مركزه الرسمي. 

2- الأخذ برأي العاملين أسلوب غير علمي ولا يتوافق مع البيروقراطية للقادة. 

3- أن التركيز على العاملين لا يؤدي بالضرورة إلى رفع روحهم المعنوية لأن القائد عندما يصرف اهتمامه عن الإنتاج ومسئوليته عنه يكون لذلك أثر على الروح المعنوية للعاملين وعلى إنتاجيهم. (العميان، 2005، ص 261) 

ويتضح لنا مما سبق أن أسلوب القيادة الديمقراطية يعتمد على العلاقات الإنسانية بين القائد ومرؤوسيه ولكن هذه العلاقات لا تؤدي إلى تنازل القائد عن مسؤولياته أو معاملة مرؤوسيه برفق في كل المواقف، ولكنها تقوم على إشباع حاجات العاملين وخلق التعاون فيما بينهم وحل مشاكلهم والاهتمام بحقوقهم مع الإصرار على أدائهم للعمل المطلوب منهم. 

النمط الثالث: القيادة الحرة أو المنطلقة 

ويطلق على القيادة الحرة أيضا "القيادة غير الموجهة والمنطلقة والمتساهلة" ويقوم هذا النمط من القيادة على إعطاء العامل الحرية كاملة ليفعل ما يشاء، وفيها يتنازل القائد لمرؤوسيه عن سلطة اتخاذ القرارات، ويصبح القائد في حكم المستشار، لا يمارس أية سلطة على مرؤوسيه ولا يؤثر فيهم. (یاغي، 1996، ص132-133) 

أشكال القيادة الحرة:

 للقيادة الحرة أشكال عدة أورد کنعان (2009، ص212) أهمها كما يلي: 

1- اتجاه القائد إلى إعطاء أكبر قدر من الحرية لمرؤوسيه لممارسة نشاطاتهم وإصدار القرارات وإتباع الإجراءات التي يرونها ملائمة لإنجاز العمل. 

2- اتجاه القائد إلى تفويض السلطة لمرؤوسيه وإسناد الواجبات إليهم بطريقة عامة غير محددة. 

3- اعتقاد القائد الذي يتبع الأسلوب الحر أن التعليمات العامة تتيح للمرؤوس فرصة الاعتماد على نفسه، وتكسبه خبرة في تحمل المسؤولية عبر إصدار القرارات الصائبة وتقييم النتائج. 

4- إتباع القائد سياسة الباب المفتوح في الاتصالات فالقائد الذي يتبع أسلوب القيادة الحرة يرى أن أسلوب الحرية في الإدارة لن يكون مجدية إلا إذا جعل بابه مفتوحة لمرؤوسيه حتى يسهل لهم سبل الاتصال به، لتوضيح الآراء والأفكار التي يلتبس عليهم فهمها أو يصعب عليهم حلها، فالقائد هنا يترك للمرؤوسين حرية التصرف على ضوء ممارستهم وتجربتهم في العمل. 

تقييم النمط الحر: 

أ‌- مزايا القيادة الحرة: 

1- الأخذ بهذا النمط قد يؤدي إلى نتائج جيدة إذا تحققت الظروف المناسبة والمهارات القيادية لدى القائد، حيث يشجع ذلك على الابتكار والتميز الشخصي والحصول على الخبرة. 

2- يعتمد نجاح هذا النمط على أن العاملين الذين يتعامل معهم القائد من ذوي المستويات العقلية والعلمية العالية. (حسن، 2004، ص77-79) 

ب - مأخذ القيادة الحرة: 

1- التسيب والتذمر والقلق من سمات المنظمة التي يشيع فيها هذا النمط وبروز العدوانية والتنافر بين العاملين وضعف مستوى إنتاجيتهم. (العميان، 2005، ص262) 

2- يتهرب القائد من مسؤوليته فيترك الأمور في أيدي المرؤوسين الذين قد تتعارض تصرفاتهم أو قد تصطدم ببعضها، وذلك نتيجة تفويض القائد كل سلطاته تقريبا، وبالتالي عدم سيطرته على المرؤوسين. (النوري ، 1991 ، ص 559) 

ويتضح لنا مما سبق أن هذا النمط من القيادة هو أسلوب غير عملي للقيادة، ففيها يتنازل القائد المرؤوسيه عن سلطة اتخاذ القرار وبالتالي يفقد القائد القدرة على الاحتفاظ بالمناخ الإداري الكفء، حيث يشجع على التهرب من المسئولية ويكون الاهتمام بالعمل ضئيلا مما يؤدي إلى حالة من القلق والتوتر في محيط العمل حيث لا يوجد توجيه حقيقي فعال أو رقابة فعالة من قبل القائد مما يؤدي إلى الفشل. 

النمط الرابع: القيادة التحويلية 

هي القيادة التي لها قدرة فائقة في الإيحاء للمرؤوسين للقيام بأفضل ما يمكن من جهود الصالح المنظمة للارتقاء بالأداء، فتخلق تغييرة مهمة على صعيد المرؤوسين والمنظمة فضلا عن قدرتها على قيادة التغيير في رسالة المنظمة واستراتيجياتها وهيكلها وثقافتها وكذلك الارتقاء بالإبداع التكنولوجي. (العامري والغالبي، 2007، ص447) 

وقد عرفت القيادة التحويلية على أنها "عملية يسعى من خلالها القائد والمرؤوسين إلى النهوض بكل منهم الآخر للوصول إلى أعلى مستويات الدافعية والأخلاق". ( Burns, 1978, p.20) 

أما (Bass ( 1985, p.281 فيرى أن القيادة التحويلية تسعى إلى النهوض بشعور المرؤوسين وذلك من خلال الاحتكام إلى أفكار وقيم أخلاقية مثل الحرية والعدالة والمساواة والسلام والإنسانية، فسلوك القيادة التحويلية يبدأ من القيم والمعتقدات الشخصية للقائد وليس على تبادل مصالح مع المرؤوسين. 

أبعاد القيادة التحويلية: 

وقد طور Bass and Avolio (1994, p3-4) استبانة متعددة العناصر بنيت على نظرية أن القيادة التحويلية تتضمن أربعة أبعاد: 

1- الجاذبية (التأثير المثالي): حيث تصف سلوك القائد الذي يحظى بإعجاب واحترام وتقدير المرؤوسين. ويتطلب ذلك المشاركة في المخاطر من قبل القائد، وتقديم احتياجات المرؤوسين قبل الاحتياجات الشخصية للقائد، والقيام بتصرفات ذات طابع أخلاقي. 

2- الحفز الإلهامي: يركز هذا البعد على تصرفات وسلوكيات القائد التي تثير في المرؤوسين حب التحدي، وتلك السلوكيات تعمل على إيضاح التوقعات للمرؤوسين، وتصف الالتزام بالأهداف التنظيمية واستثارة روح الفريق من خلال الحماسة والمثالية. 

3- الاستثارة الفكرية: وفيها يعمل القائد التحويلي على البحث عن الأفكار الجديدة وتشجيع حل المشاكل بطريقة إبداعية من قبل المرؤوسين، ودعم النماذج الجديدة والخلاقة لأداء العمل. 

4- الاعتبار الفردي: وتظهر هذه الصفة من خلال أسلوب القائد الذي يستمع بلطف، ویولي اهتمام خاص لاحتياجات المرؤوسين وكذلك انجازاتهم من خلال تبني استراتيجيات التقدير والإطراء. 

خصائص القائد التحويلي: 

تتميز القيادة التحويلية بالعديد من الخصائص يمكن حصر أهمها كما يلي: 

1- له رؤية مستقبلية فهو يقدم رؤية مشرقة ومثيرة للمدى المثالي الذي يجب أن تبلغه الإدارة أو المنظمة مستقبلا وكيف تبلغه. 

2- يشعر أعضاء المجموعة بالقدرة والثقة بالنفس: فعادة يساعد القائد أعضاء المجموعة على النجاح من خلال وضع مهام أو معايير أداء مناسبة أو في مستوى قدراتهم، وهكذا يزرع في مرؤوسيه صورة الإدراك الذات، وعندما ينجحون يبدي تقديره، ثم يعطيهم مهام أعلى صعوبة. (مصطفى، 2002، ص442) 

3- يرفع مستوى حاجات المرؤوسين من الحاجة إلى الأمن والتقدير إلى الحاجة إلى الإنجاز وتحقيق الذات. 

4- يدفع المرؤوسين لتخطي مصالحهم الشخصية لصالح الفريق أو المنظمة ككل. 

5- قادر على تحديد الأهداف المهمة، ثم حفز وتمكين الآخرين أن يهيئوا كل الموارد الضرورية لإنجاز هذه الأهداف. 

6- يتمتع بالثقة بالنفس والقدرة على إدارة الذات. 

7- قادر على اتخاذ القرارات الموضوعية في بيئة متغيرة، والقدرة على تنفيذها. (القحطاني،2001، ص 135) 

8- يعترف بإنجازات الآخرين وجهودهم. 

9- يسعى إلى تحويل المرؤوسين إلى قادة. (الشريفي والتنح، 2010، ص7) 

ان من أهم خصائص القائد التحويلي: 

1- المثابرة وتقديم الدعم والسلطة للعاملين لرقابة العمليات الإدارية. 

2- التأثير القوي في العاملين من خلال الأفعال والمعتقدات، لا السيطرة واستخدام السلطة. 

3- لديه القدرة على التعامل مع التعقيد والغموض وعدم التأكد. 

4- القائد التحويلي صاحب رؤية يحلم ويتخيل ثم يترجم كل ذلك إلى حقائق. 

مجالات عمل القيادة التحويلية: 

تشمل جهود القيادة التحويلية جانبين رئيسيين في المنظمة هما: 

1- الجانب التنظيمي: ويشمل الجهود الرامية إلى إعادة بناء وهيكلة التنظيم المؤسسي، وتتضمن إحداث التغيرات في البناء الرسمي للمنظمة. 

2- الجانب الثقافي الانفعالي: ويشمل الجهود الرامية إلى إعادة بناء النسق الثقافي في المنظمة، وتتضمن إحداث التغييرات في المنظمة المتصلة بالنماذج، والقيم، والدوافع، والمهارات، والعلاقات التنظيمية مما يؤدي إلى تعزيز أساليب ووسائل جديدة للعمل الجماعي التعاوني ينعكس أثرها مباشرة في إحداث فرق ملموس في المنظمة. 

رابعا: خصائص القيادة الإدارية الناجحة 

تتميز القيادة الإدارية بالعديد من الخصائص لتساعدها على تحقيق أهدافها ومن أهم هذه الخصائص: 

1- القدرة على إنجاز الأولويات. 

2- القدرة على تحديد الأهداف التي تعتبر ذات ضرورة قصوى لاتخاذ القرارات الصعبة. 

3- امتلاك الحنكة فالقائد الفعال هو ذلك الشخص الذي يمتلك مستوى رفيعة من الحنكة بحيث يتمكن من تنظيم المواقف الفوضوية، فهو لا يتجاوب مع المشاكل بل يستجيب لها. 

4- مساعدة الآخرين على النمو. (دحلان، 1994، ص 27) 

5- الشجاعة في مواجهة المواقف الصعبة. فالقائد هو رجل جميع المواقف، وعليه أن يكون حازمة وقت اللزوم. 

6- الشخصية النافذة التي تستطيع أن تفرض نفسها على الغير وتجذب اهتمامهم وتثير احترامهم. 

7- الفطنة وبعد النظر حيث ينبغي أن يكون القائد حكيمة في تصرفاته. 

8- التشاور مع الآخرين، قبل اتخاذ القرارات الهامة. (الشامي ونينو، 2001، ص238-(239 

9- تفويض السلطة وذلك بمشاطرة ومقاسمة المرؤوسين أعمال الرقابة والتأثير على الآخرين. 

10- قدرة القائد على التوقع بالتغيير ووقوع الأحداث الجديدة وتوسيع مدى الرؤيا بعمق تفصيلي، وتبني المخاطرة وبناء الثقة. 

11- قدرة القائد على تشخيص مواطن الضعف والقوة لديه. (جواد، 2000، ص292-293) 

12- لابد للقائد أن يأخذ مشاعر المرؤوسين وأحاسيسهم بعين الاعتبار. 13- الاهتمام بحاجات المرؤوسين وتحفظاتهم وتشجيعهم على البوح بمكنونات نفوسهم وعدم الاستهانة بها . (فیاض وقدادة وعليان، 2010، ص159-160) 

ان أهم خصائص القيادة الإدارية الناجحة تتمثل في: 

1- الهدوء والاتزان في معالجة الأمور والرزانة والتعقل عند اتخاذ القرارات. 

2- الإلمام الكامل بالعلاقات الإنسانية وعلاقات العمل. 

3- الإلمام الكامل باللوائح والقوانين. 

4- القدرة على اتخاذ القرارات السريعة في المواقف الطارئة دون تردد. 

5- القدرة على ضبط النفس عند اللزوم. 

6- الحزم وسرعة البت وتجنب الاندفاع والتهور. 

7- الديمقراطية في القيادة وتجنب الاستئثار بالرأي أو السلطة. 

8- توخي العدالة في مواجهة مرؤوسيه. 

9- تجنب الأنانية وحب الذات وإعطاء الفرصة لمرؤوسيه لإبراز مواهبهم وقدراتهم. 

10- القدرة على الابتكار وحسن التصرف. 

11- أن تتسم علاقاته مع زملائه ورؤسائه ومرؤوسيه بالتعاون. 

خامسا: مصادر قوة تأثير القائد 

يحتاج القائد إلى عدة مصادر لتساعده على التأثير في المرؤوسين من أهمها: 

1- قوة الحافز : وتستند إلى إدراك المرؤوس بأن الامتثال لرغبات القائد سيؤدي إلى حصوله على عوائد إيجابية معنوية ومادية. 

2- قوة العقاب والقهر: وتستند إلى الخوف، حيث يدرك المرؤوس بأن عدم التزامه وتقيده بأوامر وتوجيهات القائد يمكن أن يؤدي إلى قيام القائد بفرض عقوبة عليه، أي أن المرؤوس يتوقع بأن العقاب سيكون نتيجة عدم موافقته على أفعال واتجاهات ورغبات القائد . 

3- القوة المشروعة: وهذا النوع من القوة يستمد من المنصب والوظيفة التي يشغلها القائد في السلم الهرمي للمنظمة، فهي القوة التي تستند على سند قانوني شرعي أو ما يطلق عليه السلطة الرسمية التي تفوض إلى القادة من التنظيم الرسمي أو من طبيعة الوظيفة.( ماهر، 2005، ص 299) 

4- قوة الخبرة: وهي تستند إلى المعرفة والخبرة والموارد والقدرة الفنية والإدارية والسلوكية) التي يسلكها الشخص، وتوافر هذه المهارات في القائد سيزيد من احترام المرؤوسين له وامتثالهم له، ويزيد أيضا من احترام نظرائه له. 

5- قوة الاقتداء والإعجاب: وتعتمد على تقمص المرؤوسين لشخصية القائد، حيث ينال إعجابهم به وتقديرهم له لما يتمتع به من خصائص وسمات شخصية، أي أن المرؤوس يمكن التأثير به بسبب إعجابه بالقائد. (حريم، 2004، ص197-198) 

هذه المصادر تساعد القائد على تحقيق أهداف المنظمة من خلال تأثيره على المرؤوسين وامتثالهم لأوامره، ويزداد تأثير القائد بمقدار ما يمتلك من تلك المصادر. 

سادسا: العوامل المؤثرة على سلوك القائد 

يتأثر سلوك القائد بالعديد من العوامل أشار إليها بكر (2001، ص12) بأنها: 

1- شخصية القائد: كالتعليم والخبرة والتدريب والتربية والمبادئ التي يؤمن بها وأسلوب التعامل والإشراف. 

2- طبيعة المنظمة: كالهيكل التنظيمي والسياسات والإجراءات والحوافز والموارد وأساليب العمل. 

3- مجموعة العمل: من حيث كونها متجانسة، وسيادة روح الفريق والتقارب والخبرات والتجانس المهني. 

4- طبيعة المهام: من حيث كونها بسيطة أو معقدة، مترابطة أم منفصلة. 5- الموقف: من حيث طبيعة موقف محرج، أو هناك ضغط في العمل أو استعجال لإنجاز أمر ما. 

5- البيئة الخارجية: كالعملاء، والمرؤوسين، والسياسات العامة والمنظمات المنافسة، ومجموعات الضغط، والمواد. 

الخلاصة: 

إن قيادة المنظمة هي روحها التي تتوقف عليها فاعليتها واستمرار وجودها، وهي المعيار الذي يحدد على ضوئه نجاح أي تنظيم، فالقائد الناجح والفعال هو الذي يستطيع أن يسير بالمنظمة رغم كل الصعاب، وعليه أن يتسم بكم من المهارات الفنية والشخصية والإدارية لتكون له العون الكافي في مواجهة كل المشكلات والعقبات التي تواجهه وتواجه المنظمة، وتساعده على إحداث التغيير الذي تحتاجه المنظمة لتستجيب للحاجات الفردية والاجتماعية المتغيرة. 

إن القيادات التي تملك الرؤية الواضحة يمكن أن تخلق المناخ المناسب وتهيئ الظروف المساعدة على تطبيق الإدارة الالكترونية من خلال اتخاذ القرارات الداعمة وتوفير المتطلبات اللازمة لنجاح التطبيق.
تعليقات
ليست هناك تعليقات
إرسال تعليق

إرسال تعليق

الاسمبريد إلكترونيرسالة