U3F1ZWV6ZTIzNTU5OTQyOTc0Njc4X0ZyZWUxNDg2MzY0OTI3Njg4Ng==
اعلان اسفل القائمة الرئيسية

إدارة المعرفة ، مفهومها ، وظائفها ، انواعها ، ابعادها


بحث عن إدارة المعرفة 

بحث عن ادارة المعرفة doc


المحتويات : 

أولا : المقدمة .
ثانيا : مفهوم المعرفة وإدارة المعرفة . 
ثالثا : وظائف وعمليات إدارة المعرفة . 
رابعا : محاور أنشطة إدارة المعرفة .
خامسا : أنواع وتصنيفات المعرفة . 
سادسا : أبعاد إدارة المعرفة . 
        - اكتساب المعرفة . 
        - تقاسم ونقل المعرفة . 
        - استخدام المعرفة . 

المقدمة : 

يشهد العالم اليوم الكثير من المتغيرات و التطورات التي تؤثر بشكل مباشر على عمل منظمات الأعمال، و في هذه البيئة العالمية سريعة التغير و خاصة بعد الحرب العالمية الثانية جاء المفهوم الاقتصادي بأن المعرفة عنصر استراتيجي يحقق للمنظمة ميزة تنافسية ذات أهمية قصوری و داعما لها في مواكبة جميع تطورات بيئة عملها و تغيراته، و مواجهة شراسة المنافسين فيها. 

فيرى علماء الإدارة أن الفكر و المعرفة المتجددة و المبتكرة من أهم وسائل نجاح المنظمات سواء أكانت خاصة أم عامة، و بغض النظر عن أهدافها و طبيعة عملها و نشاطها . أجبرت هذه الرؤية و هذا الفكر الإداري الحديث المنظمات أن تعيد تشكيل نفسها، كما و فرض عليها إعادة هندسة أعمالها لتواكب نموذج المنظمة المستند على المعرفة و التي نقوم بإنتاجها و نشرها . 

يرى ( الصباغ ، 2002 : 7) أنه من المؤسف أن اهتمام معظم المنظمات يرتكز عملها فقط على مواردها المادية الملموسة تاركا موارد المعرفة التي تمتلكها بغير إدارة على الرغم من أهميتها . 

وبناء على ما سبق يمكن القول: ن إدارة المعرفة تعد من المفاهيم الإدارية الحديثة التي تلقى اهتماما متزايدا من قبل المهتمين بإدارة الأعمال، إذ تسعى العديد من الشركات إلى تحويل أعمالها لأعمال ونشاطات قائمة على المعرفة، فتعمل على توجيه استثماراتها تجاه تولید المعرفة والاهتمام بالنشاطات والأفراد والوسائل التي تهدف إلى اكتساب وخلق المعرفة و ذلك لغاية التحول إلى شركات تملك رأس المال الفكري وتبتعد عن الأعمال التقليدية (الملكاوي،67 : 2006 ).

مفهوم المعرفة و إدارة المعرفة : 

يعرف ( 96 : 1991 , Nonaka ) مفهوم المعرفة على أنها " الإيمان المحقق الذي يزيد من قدرة الوحدة أو الكيان على العمل الفعال ".

 و بهذا التعريف يكون التركيز على العمل الأداء الفعال، و يمكن للمعرفة أن تسجل في أدمغة الأفراد و تعتبر هنا معرفة كامنة أن يتم خزنها في وثائق المنظمة فتعتبر هنا معرفة ظاهرة و كذلك عرفت المعرفة بأنها عبارة عن معلومات بالإضافة إلى روابط نسبية تساعد في إيجاد معنى لها، ومزيج من الخبرات والقيم والحقائق التي تتمتع بمصداقية تعطي ميزة اقتصادية لمستخدميه، كما وتعتبر قوة عالية وثروة في آن واحد و تأخذ المعرفة أهميتها في ظل ثورة المعلومات وعصر المعلوماتية. 

 كما و يعتبر المورد الوحيد الذي لا يخضع لقانون تناقص الخلية، و أنها لا تعاني من مشكلة الندرة باعتبارها المورد الوحيد الوافر الذي يبني بالتراكم ولا يتناقص بالاستخدام، بل يمكن استخدامها في توليد وتطوير أفكار جديدة بتكلفة منخفضة ( العلي 2005 : 26 ) . 

و من وجهة نظر ( حسنية ، 1998 : 266 ) فإن المعرفة هي مجموعة من الحقائق التي يحصل عليها الإنسان من خلال بحوثه حسب طرق البحث العلمي المنطقية، أو من خلال تجاربه السابقة التي قد توصله إلى درجة الخبرة ومن ثم الحكمة توجد المعرفة على شكل تعريفات أو نظريات أو فرضيات أو نماذج و قیاسات .

 كما أنها تتضمن عوامل بشرية وغير بشرية و غير حية مثل الحقائق و المعتقدات و الرؤى و وجهات النظر و المفاهيم و البراعة ( Ackerman, 2000 : 186) . 

لإدارة المعرفة عدد كبير من المفاهيم التي حاولت أن تحدد معالمها بدقة فقد عرفت على أنها مجموعة من العمليات التي تتحكم و تخلق و تنشر و تستخدم المعرفة من قب ممارسين لتزويدهم بالخلفية النظرية المعرفية اللازمة لتحسين نوعية القرارات وتنفيذها (1: 1999 -, Newman )

و پری (2: 1991 , Bertles ) أن إدارة المعرفة هي إدارة المنظمات تجاه التجديد المستمر لقواعد المعرفة لدى المنظمة، و هذا يشير إلى ضرورة إيجاد الهيكل التنظيمي المساعد على ذلك مما يوفر التسهيلات الأعضاء المنظمة . 

و من وجهة نظر (5: 1998 , Ganter Group ) ن إدارة المعرفة هي عملية تعزيز بناء مدخل متكامل لتحديد و انتزاع موجودات المعلومات لمشروع ما، و التشارك فيها تقييمها.

 و يرى ( 3: 1997 , Horder & Fearnley ) أن إدارة المعرفة هي استخدام المعرفة و الكفاءات و الخبرات المجمعة من داخل وخارج المنظمة فهي تتضمن توليد المعرفة و نقلها بشكل منظم، بالإضافة إلى التعلم من أجل استخدام المعرفة وتحقيق الفائدة للمنظمة.

 وعرفت إدارة المعرفة بأنها الاستراتيجيات و التراكيب التي تعظم من الموارد الفكرية و المعلوماتية، من خلال قيامها بعمليات شفافة و تكنولوجية تتعلق بإيجاد و جمع و مشاركة و إعادة تجميع و إعادة استخدام المعرفة، بهدف إيجاد قيمة جديدة من خلال تحسين الكفاءة و الفعالية الفردية و التعاون في عمل المعرفة و زيادة الابتكار و اتخاذ القرار ( العلي ، 2005 : 26 ). 

يرى ( 9 : 2004 , Ghrziri & Awad ) أن إدارة المعرفة هي التغيير المستمر والموجه للمستقبل و يتضمن العاملين بشكل أساسي، كما أنها نشاط موجه لخلق المعرفة عن طريق التعليم والتعلم وإعادة التعليم والتعلم لضمان إحداث التغيير والتطوير المطلوب وبطريقة مخططة ومدروسة في المستويات التنظيمية كافة . 

وتعرف ( الزامل ، 2002 : 1-2) ) إدارة المعرفة بأنها مجموعة من الأنشطة العمليات التي تساعد المنظمات على توليد المعرفة و الحصول عليها و اختيارها و استخدامها و تنظيمها و نشرها، و العمل على تحويل المعرفة بما تتضمن من بيانات معلومات و خبرات و اتجاهات و إلى منتجات سلع و خدمات ، و استخدام مخرجات إدارة المعرفة في صناعة القرارات و حل المشكلات و رسم عمليات التعلم و بناء منظومة متكاملة للتخطيط الاستراتيجي .

 و يعر (1: 2002 , Wiig) إدارة المعرفة على أنها تخطيط و تنظیم و رقابة و تنسيق و توليف Orchestration المعرفة و الأصول المرتبطة برأس المال الفكري Intellectual Capital و العمليات و القدرات والإمكانات الشخصية التنظيمية بحيث يجري تحقيق كبر ما يمكن من التأثير الإيجابي في نتائج الميزة التنافسية تتضمن إدارة المعرفة تحقيق عملية الإدامة للمعرفة لرأس المال الفكري و استغلالها استثمارها و نشرها، كما أن إدارة المعرفة يجب أن تؤدي إلى توفير التسهيلات اللازمة لتحقيق مضامين هذه الإدارة ". 

استند الاهتمام بالمعرفة و إدارتها ( نجم ، 2005 : 23 ) إلى عاملين أساسيين هما : 

أولا : التطور الاقتصادي للدول المتقدمة نحو اقتصاد الخدمات منذ السبعينيات من القرن الماضي ، التوجه نحو المزيد من الخدمات عالية التخصص و كثيفة المعرفة، و هذا يعني تحول الاقتصاد إلى اقتصاد قائم على المعرفة . 

ثانيا : تطور أنظمة الاتصال و التكنولوجيا التي أدت إلى وفرة في المعلومات و سهولة الحصول عليها ، جمعها و تصنيفها و توزيعها على نطاق واسع. 

و يرى ( نجم ، 2005 : 23) شركات اليوم تعمل للتحول شيئا فشيئا نحو أن تكون شركات قائمة على المعرفة و أن أكثر المهارات أهمية لدى المديرين تتمثل في مهاراتهم قدراتهم في إدارة هذه المعرفة حتى الشركات التي تتعامل مع المنتجات المادية معنية بالمعرفة أيضا، لأن ابتكار المنتجات و العمليات الجديدة كأساس للتفوق على المنافسين، كما أن المعرفة نتيجة التعقيد في التكنولوجيا المستخدمة و التخصص في إدارتها و استخدامها أصبحت هي الأكثر قدرة على إنشاء القيمة، و توليد النقود بالنسبة للأفراد والشركات. 

مما سبق، يمكننا أن نلاحظ أن هناك تعدد كبير في تعريفات إدارة المعرفة، و أنه لا يوجد تعريف واحد و شامل و واسع و متفق عليه لإدارة المعرفة، فهنالك اختلافات كبيرة حول تحديد مفهوم واحد و محدد لإدارة المعرفة، و ينظر بعضهم إليه على أنه يعبر عن حقل معرفي جديد لا يزال في مرحلة التطوير و الاكتشاف ( محجوب ، 2004 : 103 ). 

إذن نستنتج في ضوء ذلك أنه يمكننا القول: أن إدارة المعرفة هي الجهد المنظم الواعي الموجه من قبل منظمة أو مؤسسة ما من جل التقاط و جمع و تصنیف و تنظیم و خزن كافة أنواع المعرفة ذات العلاقة بنشاط تلك المؤسسة و جعلها جاهزة للتداول و المشاركة بين أفراد و أقسام و وحدات المؤسسة بما يرفع مستوى كفاءة اتخاذ القرارات و الأداء التنظيمي

وظائف و عمليات إدارة المعرفة : 

من خلال دراسة الأدبيات ذات العلاقة بالمعرفة، نستطيع القول: أن الوظيفة الرئيسية الإدارة المعرفة هي العمل على توفير المتطلبات اللازمة التي من شأنها أن تسهم بالمعرفة بجميع  عملياتها ابتداء من التشخيص إلى التطبيق، و بالتالي عليها توفير كافة السبل التي تؤدي إلى المعرفة وعليه فهي تشتمل على وظائف لوجستية من شقين: 
 الأول : فكري .
 الثاني : تقني 
( الملكاوي ، 2006 : 82 ). 

1. الجانب الفكري : 

و يتعلق بالجانب الإنساني، و تعني أن وظيفة إدارة المعرفة ترتكز حول جلب العنصر البشري القادر على توليد المعرفة سواء من داخل المنظمة أو خارجها أو من خارج البلد التي تتواجد فيه المنظمة، حيث يتم إعدادهم وتهيئتهم للعمل المعرفي وهم ما يطلق عليهم ( فريق المعرفة) وعلى إدارة المعرفة : بالتعاون مع إدارة المنظمة أن توفر لهؤلاء سبل النجاح كافة وتهيئ لهم الظروف المناسبة.

 و هناك جانب آخر يتعلق بإعداد الأفراد من النواحي القانونية والأخلاقية، فتعمل إدارة المعرفة على تنمية الجوانب القانونية والأخلاقية تجاه المعرفة وأساليب توليدها والحصول عليها، أي متابعة جميع عمليات المعرفة لجعلها تتفق مع النصوص القانونية والمبادئ الأخلاقية العامة ( الملكاوي ، 2006 : 82). 

2. الجانب المادي : 

و يتعلق بإعداد البنية التحتية اللازمة و جلب الوسائل التقنية الحديثة ذات العلاقة بالمعرفة مثل الحواسيب و البرمجيات و وسائل الاتصال الحديثة التي تسهم بالنفاذ إلى مصادر المعرفة و تسهل من عمليات نقلها و تخزينها و نشرها، كما على إدارة المعرفة أن تتابع عملية تطبيق المعرفة معرفة النتائج لإدخال التعديلات اللازمة لتجديد المعرفة توليدها و تبادلها لتكون دورة كاملة متكاملة ( الملكاوي ، 2006 : 83 ). 

يؤكد ( 124 : 1997 , Stewart ) على أن المعرفة تلعب دورا رياديا في نجاح المنظمة و ضمان استمراريتها حيث اقتصر وظائفها على وظيفتين أساسيتين هما : 

1. العمل على تشكيل الموارد الأساسية للمنظمة بصورة تؤدي إلى ممارسة الوظائف المختلفة بدرجة عالية من الفاعلية. 
2. توفير الأصول ذات القيمة التي تحقق النجاح لعمليات البيع و التسويق و التبادل. 

إن عمليات و أنشطة و وظائف إدارة المعرفة لا تختلف مبدئيا عن ممارسات و عملیات تخصص المعلومات، لكن التغييرات الجذرية في بيئة الأعمال قد أضافت محددات للأنشطة و التطبيقات التقليدية. 

محارو أنشطة إدارة المعرفة : 

وقد صنف ( cortada & Woods , 2003 : 171 ) أنشطة إدارة المعرفة ضمن أربعة محاور أساسية هي : 

1. المحور الوظيفي الأول : 

و هو محور البنية التحتية و التوظيف، و هذا المحور يتعلق بدعم أهداف إدارة المعرفة و الأنشطة الفردية و المنظمية، و السعي إلى توفير الطواقم الخبيرة المتخصصة، و توفير التسهيلات التكنولوجية. 

2. المحور الوظيفي الثاني : 

و هو محور الوظائف العملياتية، و يتعلق هذا المحور بالحصول على المعرفة اللازمة للعمليات، و ضبط هذه العمليات و التحكم بها و تنظيمها و توزيعها معالجتها . 

3. المحور الوظيفي الثالث :

 و هو محور التحكم و الرقابة، و هذا المحور يتعلق بالأنشطة الرقابية على الجهود المرتبطة بإدارة المعرفة، و دعم هذه الجهود و توجيهها في الاتجاه الذي يعظم دور إدارة المعرفة و تأثيره على الأداء، و تحدد أنشطة هذا المحور في رؤيا المنظمة وأهدافها . 

4. المحور الوظيفي الرابع :

 و هو محور فهم و إدراك قيمة الاستثمار في إدارة المعرفة، أما الأنشطة التي تتبع هذا المحور فتعمل على إبراز مستوى الرفع المعرفي، الذي بدوره يتحقق من تبني و تطبيق مدخل إدارة المعرفة، و تظهر آثار الرفع المعرفي فيما تطرحه المنظمة في الأسواق من منتجات سواء أكانت سلعا أو خدمات، و أيضا في النظم و الإجراءات المتبعة من قبل المنظمة. 

وظائف إدارة المعرفة : 

يمكن تلخيص وظائف إدارة المعرفة بالآتي : 

1. الاهتمام بالعنصر البشر ي من حيث جلبهم و استقطابهم و رعايتهم . 
2. وضع نظام خاص للحوافز أو الإسهام بذلك. 
3. الاهتمام بالثقافة التنظيمية الداعمة للمعرفة من حيث توليدها و تقاسمها و استخدامها. 
4. توفير الوسائل الإبداعية اللازمة لأفراد المعرفة. 
5. الاهتمام بالجوانب القانونية و الأخلاقية للمعرفة بجميع عملياتها بحيث تكون قانونية أخلاقية. 
6. إعداد البنية التحتية اللازمة للمعرفة من حواسيب و برمجيات و وسائل الاتصال اللازمة . 

أنواع و تصنيفات المعرفة :  

في بداية الستينيات من القرن الماضي میز ( 41 : 1966 ,Polanyi ) بين المعرفة الصريحة الواضحة للآخرين و القابلة للتقليد، و المعرفة الضمنية التي تكمن في عقول الأفراد و التي يصعب الإحاطة بها أو تقليدها، و قد صنف ( 99-98 : 1991 , Nonaka ) المعرفة إلى نوعين : 

 الأولى هي المعرفة الصريحة و هي المعرفة الرسمية القياسية و القابلة للنقل التعليم، و هي أيضا المعرفة التي يمكن تسربها إلى خارج الشركة على شكل حقوق الملكية أو الملكية الفكرية و براءات الاختراع و أيضا الأسرار التجارية، أو أن تكون مجسدة في منتجات الشركة و خدماتها.

 أما النوع الآخر من المعرفة فهي المعرفة الضمنية وهي المعرفة غير الرسمية غير القابلة للنقل أو التقليد، و التي توجد في عقول الأفراد و الفرق التي تعمل في الشركة، و هذه المعرفة هي التي تعطي للشركة خصوصيتها و قدرتها على إنشاء المعرفة. 

قد أشار ( نجم ,2005 : 43 ) إلى أن المعرفة ليست نوعا واحدا متجانسا كما أنه ليس لها شكل محدود على سبيل المثال عندما تقدم الشركة منتجاتها أو خدماتها فإنها لا تقدم إلا من معرفتها وهذا الجزء قابل للتجديد و النقل و التقليد . أما المعرفة الأكثر أهمية فهي التي تبقى داخل المنظمة في رؤوس العاملين.

 كما أن ثقافة الشركة و طريقة عملها وأسلوبها في فهم الأشياء من حولها هي أيضا معرفة تتكون خلال فترة زمنية طويلة عن طريق الخبرة و التفاعل المزدوج بين رؤية الشركة و أهدافها من جهة، و العاملين بقدراتهم و كفاءاتهم و مؤهلاتهم من جهة أخرى، و من أجل تحقيق الإدارة الفعالة للمعرفة في منظمات الأعمال لا بد من تصنيف واضح للمعرفة فيها، و ذلك بهدف تحسين استخدامها و تحديد عمليات خطوات إنشاء المعرفة الجديدة و جعلها قابلة للتحويل إلى منتجات أو خدمات للشركة . 

أما (106 : 1991 , Zack ) يصنف المعرفة إلى ثلاثة أنواع : 
-  النوع الأول هو المعرفة  الجوهرية و هي المعرفة الأساسية و الخاصة بالصناعة، وهي لا تضمن أن تبقى الشركة  منافسة لفترة طويلة لأنها تمتلك الحد الأدنى من المعرفة التي تحتاجها.

- أما النوع الثاني حسب هذا التصنيف هو المعرفة المتقدمة و التي تزيد من قدرة الشركة على بقائها منافسة اعتمادا على قدرتها على التميز في معرفتها و ذلك لكسب ميزة تنافسية عالية، لذلك فإن الشركة التي تمتلك المعرفة المتقدمة تسعى لتحقيق مركز تنافسي في السوق عموما، أو التميز في شريحة سوقية خاصة من خلال هذه المعرفة.

-  و أخيرا هناك المعرفة الابتكارية وهي المعرفة التي تمكن الشركة من قيادة صناعتها و تميزها بشكل كبير عن باقي المنافسين إن هذا النوع من المعرفة يجعل الشركة قادرة على تغيير قواعد اللعبة بنفسها في مجال صناعتها، و ذلك لكسب فرص ربحية و ميزة تنافسية تتجاوز المنافسين من خلال استخدامها. 

يرى ( 54 : 2001 , Bakman ) أنه بالإضافة إلى المعرفة الصريحة و الضمنية هنالك  المعرفة المجهولة و هي المعرفة التي يتم ابتكارها أو اكتشافها من خلال الأنشطة التي تقوم بها الشركات، أو المناقشات أو البحوث و التجارب فيها .
 
نستنتج مما سبق أنه بالرغم من تنوع تصنيفات المعرفة، فإنها تدور حول نمطين معينين هما المعرفة الصريحة و المعرفة الضمنية، و أن أي منظمة لا يمكن أن تدير المعرفة فيها بشكل صحيح و فعال إلا إذا استطاعت أن تميز بين هذين النوعين من المعرفة . 

أبعاد إدارة المعرفة : 

1. اكتساب المعرفة: 

 إن تكوين المعرفة أصبح من أهم السياسات الإستراتيجية لأي منظمة فهو الداعم الأساسي للتعليم و الإبداع التنظيمي، وقد أكد على ذلك العالمان ( nonaka & Tackeuchi, 1995:96 ) حيث شددا على مدى تعقيد هذه المهمة و أهميتها في نجاح و استمرارية المنظمة على المدى البعيد. 

 كما أن الكثير من الدراسات السابقة أبدت اهتماما كبيرا بهذه المهمة و لكن في نطاق محدود جدا و هو المنظمة دون الأخذ بعين الاعتبار النظرة الشاملة لهذه العملية، و التي تشمل العوامل التنظيمية و البيئية للمنظمة و التي تؤثر بشكل مباشر على خلق و اكتساب المعرفة فيها . 

كما يرى كل منهما أن هنالك عوامل مهمة جدا في عملية خلق و اكتساب المعرفة في أي منظمة كانت، و من أهم هذه العوامل المصدر و القدرة الاستيعابية و المقصود بالمصدر هو مصدر المعرفة ن التعاون أو العلاقات الرسمية بين المنظمات مصدر مهم للمعرفة كما 

يمكن اكتساب المعرفة أيضا من خلال التبادل غير الرسمي أو الاجتماعي بين الموظفين فهو مصدر غني بالمعرفة المفيدة للمنظمة، و يعتبر التفاعل بين العاملين داخل المنظمة و جهات خارجها كالزبائن أو الموردين أو حتى المنافسين مصدر للمعرفة الضرورية للمنظمة. 

نستخلص مما سبق أن للمعرفة مصادر خارجية مثل العملاء و المنافسين و المنظمات الشريكة، و مصادر داخلية تتمثل بعلاقة و تفاعل العاملين مع بعضهم داخل المنظمة.

 أما العامل الثاني الرئيس في عملية خلق المعرفة فهو القدرة الاستيعابية للمنظمة و الأفراد العامل. فيها ن القدرة الاستيعابية للأفراد تتمثل في مدى قابليتهم و قدرتهم على جذب و نقل و استغلال المعلومات والمعرفة التي يحصلون عليها من مختلف مصادرها المقصود بالقدرة الاستيعابية للمنظمة فهي: السياسات والإجراءات التي تتخذها هذه المنظمة التي تعمل على تشجيع و تطوير القدرة الاستيعابية للأفراد العاملين فيها ( nonaka & Tackeuchi, 1995:96 ) . 

إن القدرة على خلق و اكتساب المعرفة أصبح من أهم الميز التنافسية التي تمتلكها المنظمة لكن يجب عليها بداية وضع الأساسات و السياسات اللازمة لتمكنها من اكتساب المعرفة، أي أن على المنظمة تهيئة الأفراد العاملين لديها و تطوير قدراتهم الاستيعابية للمعرفة من خلال وضع الإجراءات و السياسات اللازمة لهذه الغاية، و أيضا توفير كامل قنوات الاتصال الضرورية لتمكين العاملين من الوصول إلى مختلف مصادر المعرفة سواء أكانت الداخلية أم الخارجية منها . 

وقد أشار العديد من الكتاب إلى أن مصادر اكتساب المعرفة قد تكون مصادر داخلية مثل مستودعات المعرفة، أو من خلال المشاركة في الخبرات و الممارسات و حضور المؤتمرات والندوات و النقاش و الحوار و الاتصال بين جماعات العمل و المدير الأقدم و الزبائن العاملين، أو من بيانات أساسية مثل البيانات المالية والاقتصادية التي يتم من خلالها نقل المعرفة و تحويلها من ضمنية إلى واضحة و العكس فينتج عن ذلك إبداع المعرفة التنظيمية.

 وقد تكون من مصادر خارجية تتولى إدارة المعرفة إحضارها أو المشاركة فيها و يساعدها في ذلك التطورات التكنولوجية مثل الإنترنت وغيرها . كما تحصل الشركة على المعرفة من خلال الاستخبارات التسويقية وتحليلها و من الأبحاث الصناعية و الأكاديمية و كذلك من الاندماج و الاستحواذ و من المستشارين و من استقطاب العاملين الجدد، و لذلك فإن الميزة التنافسية المستدامة تأتي للشركة من القيمة التي تطورها للزبائن، و أن أساسيات نظرية اكتساب المعرفة هي مجموعة منطقية لكيفية إيجاد المعرفة والاحتفاظ بها و توزيعها واستخدامها (العلي ، 2005 : 41 ). 

و من وجهة نظر ( الملكاوي ، 2006 : 41-42 ) أن هناك دورة لاكتساب المعرفة أو حسب ما يسميه بعضهم حياة المعرفة التي تمر بأربع مراحل هي : 

- النفاذ إلى مصادر المعرفة : و تشير إلى عملية البحث عن المعلومات التي تشكل المعرفة والتوصل إليها و استرجاعها و التواصل مع من يمتلكونها، و انتشار استخدام الشبكة العالمية ( الانترنت ) جعلت من السهل الحصول على غالبية المعلومات و المعارف التي نريدها . 

- استيعاب المعرفة : ويقصد بها فهم المعرفة عن طريق تحليل المعلومات و تبويبها ترشيحها و فهرستها و استخلاص ما يكمن فيها من مفاهيم و أفكار محورية و من أجل ذلك تم استحداث العديد من الأساليب التقنية الحديثة مثل النظم الآلية للفهرسة و التنقيب عن المعرفة و هذه الوسائل تعتمد بشكل كبير على الحاسوب الآلي الذي أسهم بشكل كبير في تنمية المعارف . 

- توظيف المعرفة : وتشير إلى استخدام المعارف و تطبيقها في مجالات الحياة العامة في وصف المشاكل و حلها، و تمثل نظم المعلومات بشكل عام و البرمجيات بشكل خاص أهم وسائل توظيف المعرفة التي تسهم بدرجة كبيرة في زيادة الإنتاجية و تحقيق أعلى مردود ممكن. 

- تولید المعرفة : و تعني استغلال المعرفة القائمة في توليد معرفة جديدة غير مسبوقة، أو نسخ معرفة قديمة لتحل محلها معرفة جديدة باستخدام الوسائل الاستنباطية و الاستقرائية . 

2. تقاسم و نقل المعرفة : 

يتبادل العامل المعرفة بينهم سواء داخل أم خارج مكان العمل أو بين أعضاء الفريق، و هذا التبادل هو الذي يحقق للشركة الميزة التنافسية، حيث أنه لا يكفي الشركة أن تنشئ المعرفة فقط، بل عليها أن تتيح المناخ المناسب لتقاسم هذه المعرفة بين أفرادها، إن هذا التقاسم يعمل على جعل الأفراد العاملين في المنظمة يستفيدون من المعرفة المتاحة و المناسبة بالشكل الصحيح و في الظروف و المواقف المناسبة في الوقت المناسب ( نجم 2005 : 109 )

 لكن في بعض المنظمات يصطدم تقاسم المعرفة ببعض العقبات كالتي تتعلق بالتباعد بين أفراد الشركة و كذلك عدم رغبة بعض العاملين في تقاسم المعرفة الأسباب شخصية الهرمية المتشددة تفقد العاملين أي فرصة لتقاسم ما يعرفونه مع مديريهم المسؤولين عنهم، مما يكون السبب في فقدان المعرفة في الشركة و تلاشيها، لذلك فإن على أي شركة أن تضع خطة واضحة لتقاسم المعرفة بين الأفراد العاملين فيها، و أن تعمل على إتاحة المناخ الملائم و توفير الإمكانات المناسبة لذلك.

 و كمثال على ذلك، تعمل الشركات اليابانية على دعوة الأفراد فيها إلى عشاء جماعي يضم جميع أفراد الشركة بمختلف مستوياتها الإدارية و ذلك كأداة لثقافة تقاسم المعرفة بين هؤلاء الأفراد، و هنالك شركات أخرى عملت على إنشاء قاعات المحادثة لتبادل الآراء والأفكار . 

من جانب أخر ، أصبحت التكنولوجيا الحديثة من أهم وسائل تقاسم المعرفة في المنظمات فالشبكة الداخلية( intranet ) تحقق تقاسما فوريا و واسعا بين العاملين في الشركة، أما الشبكة الخارجية( Extranet ) بين مجموعات العمل فهي وسيلة تقاسم للمعلومات و المعرفة بين الأطراف المشاركة فيها ( نجم 2005 : 110 ) . 

ويرى ( العلي ، 2005 : 45-44 ) أن تطوير المعرفة يركز على زيادة قدرات مهارات و كفاءات عمال المعرفة، و هذا يقود إلى ضرورة الاستثمار في رأس المال البشري الذي ينعكس على قيمة المنظمة و يعزز من جدارتها التنظيمية، و يساعدها في ذلك جذب و استقطاب أفضل العاملين في مجال المعرفة من سوق عمل المعرفة الذي يتميز بالمنافسة العالية. 

و من تطبيقات إدارة المعرفة بهذا الخصوص البرامج التدريبية المستمرة و تنمية المهارات التعاونية بين فرق العمل التي تؤدي إلى منتجات أو خدمات جديدة تزيد من كفاءة الشركة. كما عملت المنظمة على تسهيل توزيع المعرفة الواضحة و ذلك من خلال استخدام الأدوات الإلكترونية لأن نشر المعرفة و توزيعها يخلدها.

و كما بين ( fielden, 2001 : 47:48 ) أن المعرفة تكون مفيدة فقط عندما يتم توفيرها بحرية و يساعد الشركة في ذلك شبكات الإنترنت و الإنترانت و الإكسترانت و أن الشركة تستخدم قنوات توزيع المعرفة، بعضها رسمي مثل جلسات التدريب و التجوال و الاتصال الشخصي و البعض الآخر غير رسمي مثل حلقات الدراسة و المؤتمرات الفيديوية لكنها لا تعطي ضمانة أكيدة على انتقال المعرفة إلى كل الأعضاء . 

إن إنشاء المعرفة سواء من قبل الفرد أ الفريق يبقى رغم أهميته الكبيرة، محدود الأثر على أداء الشركة ما لم يتم تحويله إلى جزء من كينونة الشركة و معرفتها الكلية، و هذا الغرض لا يتحقق إلا من خلال قدرة الشركة على نقل و تقاسم المعرفة بين جميع أفرادها العاملين فيها لذا لا بد من معالجة أو إزاحة جميع العقبات الأساسية التي تواجه تقاسم المعرفة داخل الشركة من أبرزها : 

- الصعوبة المتعلقة بالمعرفة الضمنية سواء على مستوى الفرد أو الفري :

 و التي لا يمكن نقلها بالتعلم أو التدريب و بالتالي فإنها تشكل عائقا كبيرا لتقاسمها، لأن المعرفة الجديدة يظل جزء منها ضمنيا لا يمكن نقله أو تقاسمه، و تتطلب وقتا طويلا من أجل تعلمه و ممارسته من قبل الآخرين، و هذا ما يجعل الشركة في الفترة الأولى لإنشاء المعرفة تواجه تعارضا بين من يملكون المعرفة الضمنية و من لا يملكونها ( نجم، 2005 : 111 ). 

- الصعوبة المتعلقة بالمهنيين أصحاب المعرفة الجديدة 

الذين لا يميلون إلى نقل و تقاسم معرفتهم مع الآخرين، كونها المصدر الرئيسي لقوتهم و أهميتهم في الشركة، وقد أكد (79 : 1999 , Drucker ) أن المهنيين القائمين بالعمل المعرفي هم الأصول الجديدة للشركة الذين يستطيعون نقلها إلى خارج الشركة إذا لم تحسن الشركة طريقة التعامل معهم أما ( Quinn , 1996 , : 76 ) يرى أن ميزان القوى بين الإدارة و المهنيين قد تحول أصول الشركة الأكثر قيمة . 

إن المدير السابق الذي كان يقف في أعلى الهرم التنظيمي يعمل على إصدار الأوامر للآخرين، أخذ يتلاشى ليحل محله المدير الجديد الذي يدرك قيمة المعرفة و يوفر الظروف الأفضل و الأنسب لتقاسمها و نقلها داخل الشركة، لذلك فإن هذه الصعوبة تعمل كمعوق رئيسي يجب أن تعمل الشركة على إيجاد الحل لها و ذلك من خلال حث الأفراد على أن تكون معرفتهم الشخصية جزء من معرفة الشركة.

و هذا لا يتم إلا عندما تكون المنظمة قد هيأت إطارا طبيعيا و ملائما لإنشاء المعرفة من أفراد ذوي ولاء و يرتبطون بإيجابية مع الشركة و أفرادها الآخرين إن هذه الصعوبة هي التفسير المناسب لاهتمام الشركة بوضع نظم تحفيزية لتقاسم و نقل المعرفة التي يتم التوصل إليها . 

- العقبة الثالثة هي عقبة التجاهل، 

بالرغم من أن تقيم و تطور تكنولوجيا المعلومات جعلت إمكانية الاتصال سهلة جدا، إلا أنه في حالات كثيرة لا بد من البحث عن المعرفة المطلوبة و المناسبة، و هذه العقبة عادة ما تظهر بين المرسل و المستقبل و التي تتجسد بعدم إدراك كل منهم أن الآخر يمتلك المعرفة التي يبحث عنها) نجم 2005 : 112 ) و يعتبر الحوار الحر والتعليم المستمر و المتواصل أحد الأساليب و الوسائل في الحد من هذه العقبة، كما أنه من الضروري أن يكون هذا الحوار بين جميع المستويات التنظيمية في الشركة، مما يجعل إمكانية الوصول إلى المطلوب عملية سهلة و ممكنة . 

- العقبة الرابعة هي عقبة القدرة الاستيعابية لمستلمين المعرفة 

يتم نقلها إلى الأطراف المعنية بها، و لكن القدرة الاستيعابية المحدودة لهذه الأطراف قد تكون حاجزا كبيرا لتحقيق التقاسم الفعال، إن ضعف القدرة الاستيعابية لا يرتبط فقط بالمقدرة الذهنية للقائمين بعملية التبادل المعرفي فحسب، بل أيضا بالموارد و الإمكانات الكافية التي توفرها الشركة لتنفيذها و توظيف تلك المعرفة و ممارستها ( نجم 2005 : 112 ). 

- العقبة الخامسة و الأخيرة لتقاسم و نقل المعرفة داخل المنظمة

 هي ضعف أو نقص العلاقات بين الأفراد العاملين في مختلف المستويات التنظيمية و غياب الرابطة الشخصية الموثوقة بشكل كاف بما يساعد على الإصغاء و الحوار، يعيق من استعداد كل طرف من الطرفين للوصول إلى الآخر بطريقة ملائمة، و هذا بالتأكيد يؤدي إلى الحد من إمكانية نقل المعرفة وتقاسمها( نجم 2005 : 112 ). 

3. استخدام المعرفة

 إن المعرفة تأتي من العمل و كيفية تعليمها للأخرين، حيث تتطلب المعرفة التعلم و الشرح، فالتعلم يأتي عن طريق التجريب و التطبيق مما يحسن مستوى المعرفة ويعمقها وعلى ضوء ذلك فإنه يجب أن يؤخذ تطبيق المعرفة في المقام الأول و أنه لا يوجد عمل بدون أخطاء و على الشركة استيعاب ذلك، و تطبيق مفهوم التسامح كثقافة تنظيمية لأن الوحيد الذي لا يخطئ هو من لا يعمل.

و بذلك فإنها تستوجب الاحترام والإعجاب و ليس الخوف، و أن نظام المعرفة الكفء لا يكفي لضمان النجاح في الشركة لكنه بمثابة خطوة إيجابية للتعلم و أن القوة فيه تكمن في استخدامه. إن تطبيق المعرفة أكثر أهمية من المعرفة نفسها، و لن تقود عمليات الإبداع و التخزين و التوزيع إلى تحسين الأداء التنظيمي مثلما تقوم به عملية التطبيق الفعال للمعرفة خاصة في العملية الإستراتيجية في تحقيق الجودة العالية للمنتجات و الخدمات المقابلة حاجات الزبائن، لذلك فالمعرفة قوة إذا طبقت ( العلي ، 2005 : 45 ) . 

و يرى ( العلي ، 2005: 297-298) أنه يتوجب توجيه المساهمة المعرفية مباشرة نحو تحسين الأداء المؤسسي في حالات صنع القرار و الأداء الوظيفي، فمن الطبيعي أن تكون عملية تطبيق المعرفة مستندة على المعرفة المتاحة و أن الرسالة تستند على عمليات اكتشاف المعرفة و امتلاكها و خزنها، و الانتفاع من المعرفة يعود إلى نوعين من العمليات التي ليست لها علاقة مع الانتقال الفعلي للمعرفة أو تبادلها بين الأفراد ذوي العلاقة، و هاتان العمليتان هما : 

- الموجهة أو المباشرة و الروتينية . 

فالموجهة أو المباشرة Direction تعني: العملية التي يقوم الأفراد بمعالجة المعرفة مباشرة نحو الفعل للفرد الآخر من دون انتقال أو تحويل المعرفة إلى ذلك الشخص الذي وجهت إليه المعرفة، 

أما الروتينية Routines فتعني : الانتفاع من المعرفة التي يمكن الحصول عليها من التعليمات و الأنظمة و القواعد و النماذج التي توجه الآخرين نحو السلوك المستقبلي و تتركز اقتصاديات العملية الروتينية للمعرفة على الاتصالات أكثر من التوجيهات لأن مثل هذه المعرفة موجودة في أدلة العمل و في التكنولوجيا

 كما( أكد الملكاوي 2006 : 103 ) أنه ضمن هذه المرحلة لا بد من التركيز على أهمية استخدام المعرفة وتطبيقها على أفضل وجه، حيث أن استخدامها الأمثل هو الذي يحقق للمنظمة ميزتها التنافسية ولا بد أن يؤدي استخدام المعرفة إلى التعلم.  

فعملية استخدام المعرفة و تقييم نتائجها تقلص الفجوة بين امتلاك المعرفة النظرية و تطبيقها و هنا يمكن اختبار الأفكار و الفرضيات عمليا قبل البدء بتطبيق المعرفة في أقسام و إدارات المنظمة كافة، تقوم العديد من المنظمات بدراسة أولية من خلال استخدام المعرفة و تطبيقها على جزء من المنظمة، أي في قسم معين منها ذلك بهدف اكتشاف و معرفة أماكن القوة و الضعف ليتم بعد ذلك تطبيق المعرفة و استخدامها على باقي إدارات و أقسام المنظمة .
تعليقات
ليست هناك تعليقات
إرسال تعليق

إرسال تعليق

الاسمبريد إلكترونيرسالة