 |
| ما هو مفهوم إدارة المواهب ؟ وما هي أهميتها ؟ |
بحث عن إدارة المواهب :
محتويات البحث :
(1) مفهوم إدارة المواهب .
(2) أسباب ظهور مصطلح إدارة المواهب .
(3) مراحل ظهور إدارة المواهب البشرية .
(4) أهمية إدارة المواهب .
(5) أهداف إدارة المواهب .
(6) مبادئ إدارة المواهب .
مفهوم إدارة المواهب :
تعرف إدارة المواهب علي أنها : " مجموعة من الأنشطة المتداخلة والمترابطة التي تقوم المؤسسة من خلالها باستقطاب واستدامة وتطوير الأفراد الموهوبين الذين تحتاج إليهم في الوقت الحالي وفي المستقبل لتحقيق الميزة التنافسية " .
عرفت علي أنها : " مجموعة الأدوات والتقنيات التي تساعد المؤسسة علي اتخاذ القرارات الجيدة المتعلقة بالموهبة المولدة للميزة التنافسية " ، أي أن إدارة الموهبة هي المصدر الرئيسي للميزة التنافسية التي تتمتع بها المؤسسة .
وعرفت أيضا بأنها : " تقييم وتطوير مهارات وإمكانيات العاملين لضمان قدرتهم علي إنجاز أدوارهم بالشكل الذي يدعم استرايجيات المؤسسة " .
عرفت الجمعية الأمريكية لإدارة الموارد البشرية إدارة المواهب علي النحو التالي : " تنفيذ الاستراتيجيات المتكاملة أو الأنظمة المصصمة لزيادة الإنتاجية في مكان العمل من خلال تطوير عمليات محسنة لجذب وتطوير واستبقاء واستخدام الأشخاص بالمهارات والكفاءات المطلوبة لتلبية احتياجات العمل الحالية والمستقبلية ".
بعد الاطلاع علي التعاريف التي مرت يتضح أن تعريف إدارة المواهب يعتمد علي توجهات الباحثين ، وطبيعة نشاط المؤسسة والبيئة التي تعمل فيها ، فضلاً عن التطورات التاريخية التي مرت بها .
ومنه يمكن القول بأن إدارة المواهب هي الدور الجديد لإدارة الموارد البشرية التي تسعي من خلاله إلى استقطاب الموارد البشرية ذات القدرات العالية ، وتتضمن أساليب تطويرهم والاحتفاظ بهم وتقويمهم وتعويضهم بشكل مناسب لتحقيق ميزة تنافسية للمؤسسة من خلالهم .
أسباب ظهور مصطلح إدارة المواهب :
توجد عدة أسباب أدت إلى ظهور وزيادة الاهتمام بمصطلح إدارة المواهب الذي تسعي إليه أي مؤسسة أعمال في وقتنا الحالي ، تتمثل أهم هذه الأسباب فيما يلي :
1- تغيير ملامح الوظيفة ومتطلبات الأداء :
أدى النمو السريع في فنون صنع الأشياء Technological Know-How وتعقد التكنولوجيا إلى إحداث عدة تغييرا في نوعية وطبيعة القوي العاملة حد هذه التغيرات هو ازدياد الحاجة لعاملين أكثر معرفة وأكثر مهارة وأكثر تخصص ، فلقد ولت أيام الممارس العام ( Generalist ) وأصبح عهد اليوم هو عهد المتخصص ( Specialist ) .
2- ارتفاع مستوي التعليم :
لقد شهدت الأربعين سنة الماضية نمواً مطرداً وسريعاً في المستوي المتوسط للتعليم ، إن ذلك يعني أن العاملين الجدد سيحلون محل أفراد من أسلافهم ، والأهم من هذا أن العاملين الجدد سيحلون محل أفراد أقل تعليم منهم بكثير وقد تصل الفروق في مستوي التعليم الرسمي إلى أربع أو خمس أو حتى ست سنوات .
3- تعقد المهام الإدارية :
وذلك بسبب ازدياد حدة المنافسة بالإضافة إلى بروز المنافسة الأجنبية، التطور التكنولوجي الهائل ، ثورة المعلومات ، تزايد معدلات الابتكار والتطوير ، عدم الاستقرار البيئي ، نتيجة لذلك تحتاج المنظمات إلى تصميم البرامج الفعالة لاستقطاب الكفاءات وتنمية قدراتها وتحسين أدائها .
4- زيادة درجة الدخل الحكومي :
تطالب قوانين وتشريعات العمل المعاصرة في غالبية الدول الإدارة في مختلف المؤسسات باستقطاب أفضل العناصر المؤهلة لشغل الوظائف بدون النظر إلى اللون أو النوع أي أداة تميزية أخرى .
مراحل ظهور إدارة المواهب البشرية :
ظهر مصطلح إدارة الموهبة من المنظور الإدارى وبرز في أوائل التسعينات عند قيام مجموعة McKinsey بنشر بحوث بعنوان حرب المواهب The War of Talent عام 1997 تعبيراً عن المنافسة الشديدة بين المنظمات لاستقطاب الأفراد الموهوبين للعمل بها وقد تم تطوير هذا العنوان فيما بعد ليصدر كتاب يحمل نفس الاسم في عام 2001 والصادر عن Harvard Business School .
فالاهتمام بإدارة الموهبة ازداد من خلال تطور وظيفة الموارد البشرية في منظمات الأعمال وقد حددت الباحثة سويم Sweem أربع مراحل أساسية لتطور إدارة الموهبة ، وهي :
1- المرحلة الأولي : إدارة الموارد البشرية = إدارة الموهبة HR=TM :
وينظر إلى إدارة الموهبة علي أنها توليفة من الممارسات الأفضل لإدارة الموارد البشرية ، وهي بذلك تعكس الوظائف والنشاطات الأساسية للموارد البشرية مثل الاستقطاب والاختيار والتعيين . وقد تم إحلال مصطلح إدارة الموهبة علي إدارة الموارد البشرية .
2- المرحلة الثانية : وعاء إدارة الموهبة Talent Management Pool :
وفيمها تمثلت إدارة الموهبة بمجموعة العمليات المصصمة لضمان التدفق الملائم لشغل وظائف وأعمال المؤسسة وذلك علي وفق مجموعة من الاعتبارات ، هي :
أ- تخطيط الموارد البشرية .
ب- التركيز علي المواهب الداخلية بدلاً من الخارجية .
ج- تخطيط قوة العمل .
د- التخطيط للمواهب البديلة .
هـ- الفرد المناسب في المكان والوقت المناسب .
3- المرحلة الثالثة : الإدارة العامة للموهبة General Talent Management :
وفيها تم التركيز علي تجاوز المفاضلة الخاصة بالمنظورات الإنسانية والديمغرافية ، فالأساس يتمثل بإدارة كافة الأفراد العاملين وصولاً لتحقيق الأداء العالي الذي يتطلب تعاون وتواصل المديرين في جميع المجالات أي العمل علي تطوير نظام متكامل لزيادة انتاجية الأفراد العاملين .
4- المرحلة الرابعة : إدارة الموهبة الشاملة Comprehensive Talent Management :
والتي ركزت علي إدارة الموهبة تمثل ضرورة استراتيجية وبانت جدارة جوهرية Core Competence ، تسهم بشكل جوهري في تحسين التنفيذ الاستراتيجي والتفوق التشغيلي ، فالمنظمات لا يمكن أن تطبق جانباً واحداً من جوانب إدارة الموهبة ، إذ يجب أن تتسع لتكون أكثر تكاملاً بمنظور أشمل من أجل توليد الالتزام برأس المال البشري واندماج العاملين .
أهمية وأهداف إدارة المواهب :
لقد برز الدور الكبير للموهبة وإدارتها في العديد من المنظمات إذ أصبحوا يرون بأن أهمية إدارة الموهبة في ازدياد وهذا ما دفع Bill Gates المدير التنفيذي لشركة مايكروسوفت إلى القول : " قم بأخذ عشرين شخصاً من المهنيين في شركة مايكروسوفت وأنا أستطيع أن أجزم لك بأنها ستصبح شركة غير مهمة " .
أهمية إدارة المواهب :
أشار العديد من الباحثين علي أن أهمية الموهبة تكمن في :
1- التركيز علي المناصب والمراكز الوظيفية ذات الأهمية الاستراتيجية .
2- تحديد أسماء البدلاء للمناصب الحرجة " استكشاف الطاقات الكامنة " .
3- تكوين أوعية مواهب لكل مستوي تنظيمي في المؤسسة .
4- تحديد واضح للاستعداد الموهبي .
5- تفادي اضطراب العمل بسبب الرحيل المفاجئ لشاغلي المناصب الحرجة .
6- المحافظة علي المواهب وضمان مساهمتها الإيجابية لخدمة المؤسسة .
7- مساعدة الأفراد علي تخطيط مساراتهم الوظيفية .
8- تعزيز الأداء وتعزيز ثقافة التنمية المستدامة .
أهداف إدارة المواهب :
إن إدارة المواهب الفعالة في المؤسسة تسعي إلى تحقيق الأهداف التالية :
1- ربط لاستراتيجية المؤسسة مع كمية ونوعية القيادة المطلوبة والعاملين لتنفيذ ذلك .
2- تحديد المواهب التي تتطلع لها المؤسسة لتحقيق مزايا تنافسية .
3- وضع المواهب الجيدة ذات الأداء المتميز في مختلف الوظائف لكسب مهارات متنوعة .
4- تطوير المهارات الجيدة في كافة المستويات للتكيف في مختلف الوظائف لكسب مهارات متنوعة .
5- تطوير المهارات الجيدة في كافة المستويات للتكيف مع أي تغيير طارئ .
6- إدارة أداء كافة الموظفين وفي كافة المستويات لنقل مستوي سير العمل لأفضل أداء مطلوب .
مبادئ إدارة المواهب :
تقوم إدارة المواهب علي عدد من المبادئ ، منها :
1- الإنجاز :
إذ لا نستطيع منح لقب موهوب لأي شخص إلا إذا أنجز عملاً يتسم بالاختلاف والتميز ، فالموهبة تنبع من حسن استخدام وتوظيف المهارات والقدرات في ظل إدارة فعالة ، بمعني أنه في ظل إدارة المواهب تركز المؤسسة علي إسهامات أفرادها لا عي شخصياتهم .
2- الفردية :
تعتمد المنظمات علي الأداء الفردي الذي يكون واضحاً وسهل التحديد في نتيجة الجماعة ، حتى التقييم يكون حسب أداء كل فرد ، لكن بطريقة لا تلغي وتناقض مبدأ العمل الجماعي .
3- الثقافة :
يجب أن تتعامل المؤسسة مع الموهبة كثقافة تقوم علي تبني عدد من المبادئ والأساليب التي تهيئ الظروف والمناخ المناسب لظهور ونمو الموهبة .
4- الاختيار والتعيين :
إذ يعتبر الاختيار فن لا يجيده سوي القادة المحترفين الذين تمكنهم خبراتهم ومهاراتهم من الاختيار السليم للأفراد القادرين علي مواجهة التحديات وإنجاز المهمات .
5- التدريب :
يجب تدريب الموهوبين لصقل مواهبهم والممارسة في ضوء استراتيجية مؤسسة لقائمة المهام المخطط القيام بها .
6- الاتصال :
يحتاج الموهوبين إلى قيادات ذات خبرة ومهارة اتصالية كبرة في توصيل الرسائل والمعاني والمفاهيم ، وكذلك التغذية العكسية التي يصدرها الموهوبين ، كما تتطلب منهم الحكمة في التعامل مع ظروف المواقف الاتصالية بمزيد من المرونة والمنطقية .
7- المسؤولية في التقييم :
يجب أن تتوافر لدي المسؤولين عن إدارة المواهب المسؤولية في تقييمهم استنادا علي معايير موضوعية تمنح الموهوبين المزيد من الطاقة وتمكنهم من استعادة نشاطهم ، فالتقييم غير الموضوعي والتحيز في الحكم يقضيان علي الموهبة ولا يساعد علي الإنجاز والإبداع .
8- الذكاء والمرونة :
في إدارة الموهبة يجب أن يتمتع القائد بالمرونة ليتمكن من التعامل مع الموهوبين وينشط مواهبهم ، وهذا في مختلف المواقف والظروف التي تتسم بسرعة التغيير .
9- إدارة الصراع :
غالبا ما يكون الموهوبين سبباً أو طرفاً في الصراعات التي تحدث في المؤسسة ، فهم الأكثر عرضة للوقوع فيها ، والصراع يحتاج إلى حكمة الإدارة في التعامل معه .
10- التخطيط :
فالإدارة علم يحتاج للمزيد من التنظيم والتخطيط ، وخارطة المواهب هي أحد طرق حل المشكلات ، والتي تتضمن التعريف برسالة المؤسسة في ضوء الإمكانيات الحالية والتوقعات المستقبلية .
تعليقات