U3F1ZWV6ZTIzNTU5OTQyOTc0Njc4X0ZyZWUxNDg2MzY0OTI3Njg4Ng==

القيادة التحويلية ، متي ظهرت ، مفهومها ، تعريفها ، أهميتها ، أبعادها ووظائفها ( بحث كامل )


بحث عن القيادة التحويلية doc
ما هي القيادة التحويلية ؟ وما هي وظائفها ؟ 

بحث عن القيادة التحويلية : 

محتويات البحث : 

(1) كيف ظهرت القيادة التحويلية ؟ . 
(2) مفهوم القيادة التحويلية . 
(3) تعريف القيادة التحويلية . 
(4) أهمية القيادة التحويلية . 
(5) أبعاد القيادة التحويلية . 
(6) خصائص القائد التحويلي . 
(7) وظائف عملية القيادة التحويلية . 

كيف ظهرت القيادة التحويلية : 

يعد مدخل القيادة التحويلية من المداخل الحديثة في الفكر الإداري حيث ظهر في آواخر السبعينيات من القرن الماضي علي يد الباحث burns في كتابه ( leadership ) الذي أكد فيه علي أن أحد الرغبات العالمية الملحة في العصر الحالي تتمثل في الحاجة الشديدة إلى قيادة ابتكارية مؤثرة تحل محل القيادة التقليدية التي تعتمد علي تبادل المنفعة ، ومن ثم فهي علاقة غير ثابة وغالباً لا تستمر طويلاً . 

لذلك فقد ركز burns علي القيادة التحويلية التي يسعي القائد من خلالها إلى الوصول إلى الدوافع الكامنة والظاهرة لدي المرؤوسين التابعين له . 

وقد شهدت القيادة التحويلية تطوراً ملحوظاً من خلال إسهامات bass عندما وضع نظرية منهجية للقيادة التحويلية ، ووضع لها نماذج ومقاييس لقياس عوامل السلوك القيادي وهو ما يعرف Multifactor Leadership Questionnaire الذي تضمن ثلاثة عناصر للقيادة التحويلية ، وهي التأثير المثالي Idealized Influence ، والاستثارة الفكرية Intellectual Stimulation ، والاهتمام بالأفراد والعاملين Individualized consideration ، وقد أضاف bass  مكوناً رابعا أطلق عليه التحفيز الإلهامي Inspirational Motivation . 

مفهوم القيادة التحويلية : 

تقوم النظرية التحويلية علي القيادة بالتحفيز ، فالقادة التحويليون يوفرون محفزات غير اعتيادية لأتباعهم ترفع الروح المعنويو وتنشط سيادة القيم وتثير تفكيرهم نحو إيجاد معالجات جديدة وإبداعية للمشكلات التي تواجههم أثناء تنفيذ الأعمال ، ويشعر المرؤوسون بالثقة والولاء والإعجاب لقائدهم ، والقائد يستطيع تحفيز مرؤوسيه بتنشيط يقظتهم تجاه الأمور المهمة والأساسية ، وكذلك تجاه قيمة عملهم ومكانته باعتبار أن أهداف المنظمة مكملة لأهدافهم . 

وتدعو القيادة التحويلية إلى التغيير والتطوير الدائمين في المنظمة لماجهة التطورات في البيئتين الداخلية والخارجية ، ويتطلب مثل هذا التغيير قيام القيادة التحويلية بثلاث فعاليات أساسية وهي : 

1- توليد رؤية متجددة تجاه المستقبل المتوقع للمنظمة علي أن تمتد هذه الرؤية إلى جميع الأجزاء والوحدات المنظمة . 

2- إحداث القبول الجماعي لكل ما هو جديد وحديث من قبل المعنيين في المنظمة . 

3- توفير كل ما هو مطلوب لإحداث التغيير في عموم المنظمة سواء كان ذلك علي صعيد المستلزمات التقنية أو المالية أو التسويقية أو الإدارية . 

تعريف القيادة التحويلية : 

إن مفهوم القيادة التحويلية لا زال يكتنفه بعض الغموض ، وبناء عليه ، حاولت بعض الدراسات تحديد تعريف محدد للقيادة التحويلية ومن هذه التعريفات : 

1- القيادة التحويلية هي القدرة علي مواءمة الوسائل مع الغايات وتشكيل وإعادة تشكيل المنظمات لتحقيق أغراض إنسانية عظيمة وتطلعات أخلاقية . إذ أن هذا النمط القيادي يقوم علي إدراك جوهر الحاجات الظاهرة والكامنة للمرؤوسين والعمل علي إشباع تلك الحاجات واستثمار طاقات المرؤوسين بهدف تحقيق تغير مقصود . 

2- القيادة التحويلية هي استخدام القائد لعنصر الجاذبية والصفات الشخصية ذات العلاقة ، ليرفع من التطلعات ويحول الأفراد والنظم لأنماط من الأداء ذي المستوي العالي . 

3- هي تلك القيادة التي تتجاوز تقديم الحوافز مقابل الأداء المرغوب إلى تطوير وتشجيع المرؤوسين فكرياً وإبداعياً وتحويل اهتماماتهم الذاتية لتكون جزءاً أساسياً من الرسالة العليا للمنظمة . 

أهمية القيادة التحويلية : 

إن القيادة التحويلية تدعم وتضع قيما للمنظمة ، وتحدث تغييرات في ثقافتها ومعتقداتها ، وتسهم في وضع معايير للأداء ضمن نسق متكامل ومترابط يجعلها قادرة علي الاستجابة الفاعلة للتغيرات الداخلية والخارجية . 

فالمنظمات المعاصرة ديناميكية في جوهرها فحاجات ورغبات العاملين والمتعاملين فيها متجددة ومتغيرة مما يستدعي وجود قيادات تمتلك خصائص وقيماً ومعتقدات تختلف جذرياً عن خصائص القيادة التقليدية بحيث تكون قادرة علي التوظيف الفاعل للموارد والتقنيات ونظم المعلومات وقيادة المنظمة في ظروف ومناخات تنافسية . 

فالمنظمات الفاعلة هي المنظمات التي تتحلي بالمرونة والابتكار وتعتمد استراتيجيات واضحة للتغير والتميز . 

إن القيادة التحويلية ترتبط إيجابياً بالتميز في الأداء والرضا الوظيفي للعاملين حيث كشف معظم الدراسات أن القيادة التحويلية تعمل علي ما يلي : 

1- رفع مستويات الأداء المنظمي . 

2- الاستجابة الفاعلة للتغيرات الحاصلة في مناخ عمل المنظمات والتقلبات الجارية في حاجات ورغبات العاملين والمتعاملين مع المنظمة . 

3- رفع مستوي ثقة العاملين بالمنظمة وإشعارهم بروح الموانة والانتماء ، وتبعث في نفوسهم الدافعية اللازمة لتحقيق الأداء المتميز . 

وأيضا من أهمية القيادة التحويلية أنها تعمل علي : 

1- تطوير أداء العاملين بالمنظمة ، وتحسين مهاراتهم بصورة مستمرة ، وتشجيعهم علي العمل الجماعي التعاوني ، وتقلل من عزلتهم المهنية وتدعم المتغيرات الثقافية ، وتضع معايير موضوعية لقياس الأداء ، وترسخ الثقافة المهنية . 

2- تجعل من العاملين يقدمون حلولاً إبداعية للمشكلات التنظيمية وتحفزهم علي الانخراط في نشاطات جديدة وبذل الجهود الإضافية لتحقيق رسالة المنظمة وأهدافها . 

3- تشرك العاملين في وضع الأهداف والرؤية المستقبلية للمنظمة وتساعدهم علي اعتماد التفكير الإبداعي لتقديم حلول متعددة لإنجاز الأهداف ، وتجنبهم الالتزام بالحلول المنمطة أو اعتماد السرعة في إصدار الأحكام . 

4- تشكل من العاملين في المنظمة فريق عمل واحد يتقاسم المسؤوليات والصلاحيات ، وتضع أمامهم آمالاص واسعة ممكنة التحقيق وترسخ مناخاً تعاونياً باعثاً علي التمييز والإبداع . 

5- تقدم توضيحات مفصلة لواجبات ومهمات جميع العاملين بالمنظمة وتشركهم في صناعة القرارات التنظيمية وتقيم ورش عمل لتنمية مواهبهم وميولهم وقدراتهم . 

إن القادة التحويليين يمتلكون رؤية جماعية واضحة يعملون علي تحقيقها من خلال تواصلهم مع العاملين ، ويتصرفون كمناذج يحتذي بها ، ويلهمون تابعيهم ليضعوا المصالح العامة فوق مصالحهم الشخصية ، كما أنهم يحفزون العاملين ويشجعونهم علي الإبداع ، وهم بذلك يتحملون المسؤولية والمخاطر الناشئة عن إنجاز المهمات . 

فالقائد التحويلي يحفز العاملين علي اتباع الطرق المناسبة لإنجاز المهمات الوظيفية ، ويشركهم بصناعة القرارات ويمكنهم من مزاولة بعض الصلاحيات لتدريبهم علي القيادة . 

أبعاد القيادة التحويلية : 

اشتمل استبيان القيادة متعدد العوامل multifactor leadership questionnaire الذي وضعه bass علي ثلاثة أبعاد للقيادة التحويلية وبعدين لقياس القيادة التبادلية ، ويمكن تحديد أبعاد القيادة التحويلية الواردة في الاستبيان المذكور وذلك علي النحو التالي : 

1- الكاريزما Charisma : 

إذ يقوم القائد بغرس الكبرياء في نفوس العاملين ، وترتيب أولويات المهمات وتحديد الواجبات الأكثر أهمية ، ونشر الإحساس برسالة المنظمة . 

فالقائد الكاريزمي يضع المعني أو المغزي ، من خلال الفهم والتواصل المستمر مع العاملين ، كما أنه يمتلك مقدرة عالية علي الاقناع ويطرح رؤي وأفكاراً عن مستقبل المنظمة ، فالقادة الكاريزميون يمكن تمييزهم عن غيرهم من القادة من حيث استخدامهم لممارسات إدارية ، مهنية مصقولة تحدث تأثيراً ، وتترك انطباعاً واضحاً لدي العاملين . 

2- الاعتبارية الفردية Individualized Consideration : 

وذلك بتفويض الصلاحيات للتابعين ، وتمكينهم من ممارساتها وتحفيزهم علي اكتشاف خبرات وتجارب تعليمية وتدريبهم وتطوير مهاراتهم ومراعاة الفروق الفردية بينهم . 

3- الاستثارة الفكرية Intellectual Stimulation : 

ويعني إثارة العاملين للتفكير بطرق جديدة في حل المشكلات ، واستخدام التفكير المنطقي قبل الإقدام علي أي ممارسة أو تصرف . 

خصائص القائد التحويلي : 

يمكن تحديد ست خصائص للقائد التحويلي ، وذلك علي النحو التالي : 

1- القدرة علي التركيز والانتباه : 

يتمتع القائد التحويلي بقدرته علي الإصغاء والانتباه لما يقوله الآخرون بالإضافة إلى التركيز الكبير علي الأمور المهمة في المواقف التي يواجهها من خلال تحديد الأولويات التي يقوم بها . 

ليس هذا فحسب بل إنه يعمل علي جعل الآخرين يتبنونها ، وفي مجال التغيير ثمل هذا الشخص داعية التغيير الأول وأحد أبرز رموزه ، فهو يعمل علي شرح أهدافه ، وتوضيح غاياته ، لإقناع الآخرين بأهمية الأخذ به ، إضافة إلى ذلك فهو يمتلك القدرة علي التعامل مع المواقف الغامضة وتلك التي يصعب التبنؤ بها . 

2- تحمل المخاطرة : 

يتسم القائد التحويلي بالشجاعة تحمل المخاطرة ، والتي لا تعني البلاهة والغباء كما قد يتبادر للذهن ، فالشجاعة هنا تعني أن يكون للشخص موقف واضح يتحمل من أجله المخاطرة المحسوبة ويرفض الوضع القائم غير الملائم . 

كما أنه يواجه الحقيقة حتى ولو كانت مؤلمة ، ويكشف الحقيقة للآخرين حتى ولو لم يريدوا سماعها ، ولا يسعي إلى حماية نفسه من الفشل لأن الفشل بالنسبة إليه له عملية تعليمية يحاول الاستفادة منها مستقبلاً . 

3- الثقة بالنفس والآخرين : 

يتسم القائد التحويلي بأنه يثق بالآخرين ويثق الآخرون به بعيداً عن التسلط والدكتاتورية ، فسعيه الحثيث نحو تحقيق الأهداف التي يؤمن بها لا ينسيه إحساسه بالآخرين ، والعمل علي تمكينهم عن طريق تفويض بعض الصلاحيات لهم ومشاركتهم في عملية صنع القرارات . 

وغالباً ما يضع القائد التحويلي أو قائد التغيير الحقيقي لنفسه مجموعة من المبادئ التي يسترشد بها في أعماله ، ويتعامل مع الجانب العاطفي عن طريق الأخلاق العالية في التعامل ، والمثل العليا ، والحوافز والعقوبات . 

4- احترام الذات : 

يحمل القائد التحويلي مجموعة من القيم والمثل الاساسية التي في ضوئها تتشكل اقواله وسلوكه وتصرفاته ، ويؤمن دائماً بأن الفعل أبلغ من القول . 

كما أنه يدرك أن انسجام الأقوال مع الأفعال يولد الثقة والاحترام والتقدي والولاء عن الآخرين ، وهو ما يحتاجه القائد عندما يريد أن يقوم بعملية تغيير ، بل إن كثيراً من جهود التغيير تضيع بسبب عدم ثقة المرؤوسين بالقائد . 

5- القدرة علي الاتصال : 

يتمتع القائد التحويلي بالقدرة علي التصور لما ينبغي أن تكون عليه الأمور ، ويعمل علي ترجمة تصوراته إلى واقع وبذلك فإنه يتمتع بقدرة علي الاتصال وإيصال المعني للآخرين مستنداً في ذلك علي الرؤية الواضحة لما يريد أن يفعله . 

6- الإحساس بالآخرين : 

يسعي القائد التحويلي إلى جعل أعمال موظفيه أكثر قيمة ومعني من خلال العمل علي الارتقاء بمستوي كفاءتهم وفعاليتهم في أداء أعمالهم . 

فضلاً عن ذلك ، فإنه يعمل علي إيجاد درجة عالية من الانسجام والتعاون بين الأفراد والجماعة ورفع الروح المعنوية بين أعضائها . 

وظائف عملية القيادة التحويلية : 

يمكن تحديد مهمات القيادة التحويلية بالآتي : 

1- إدراك الحاجة إلى التغيير : 

ويظهر ذلك من قدرة القائد التحويلي علي إقناع الآخرين بالحاجة إلى التغيير ، واستثارة عقول العاملين لتجديد أهدافهم وتطوير احتياجاتهم ، وبالتالي قبول أفكار التغيير ودعمها . 

ويسعي القائد التحويلي بالوصول بأتباعه إلى تحقيق انتاجية عالية تفوق الأهداف وتفوق ما هو متوقع منهم ومن المنظمة ، فالقائد التحويلي عنصر تغيير ، ومحب للمخاطر  المحسوبة لا يحب الاستقرار الذي لا يؤدى إلى التطور ، كما أنه يتصرف علي ضوء القيم والأخلاقيات الاجتماعية ، وينظر إلى التعل علي أنه لا ينتهي ، لذا يجب أن يتعلم كل منا من أخطائه بقدر ما يتعلم من أخطاء الآخرين . 

2- صياغة الرؤية والرسالة : 

إذ تتطلب القيادة رؤية ، وتمثل الرؤية القوي التي توفر معني وغاية للعمل الذي تقوم به المنظمة ، والقادة التحويليون قادة لهم رؤية ، والرؤية أساس لعملهم . 

ويشكل صياغة وإيصال الرؤية من قبل القادة احد العناصر الأساسية لإدارة التغيير الناجح ، والقائد التحويلي يحلم بأن يرتقي بالعملاء والعالمين والمنظمة إلى مستوي الطموح الذي يراه في الأفق البعيد ، مما يجعله يطلب كتابة ذلك الطموح الذي يري أنه سيحقق للجميع نقلة حضارية ، تتحق من خلالها الحاجات الصحيحة في النهاية حيث يحتاج الأفراد لمعرفة أسباب تبني التغيير وآثارة المحتملة . 

3- اختيار لأنموذج التغيير ومساراته : 

يتمثل النموذج المناسب للتغير في المنظمة في تلك الأفكار التي سبقت تجربتها وأثبتت فعاليتها تحت ظروف مشابهة ، والتي تكون ملائمة للظروف والواقع العملي الذي تيعشه المنظمة كما أن المسارات المناسبة تتحدد من خلال وضع الأولويات والخيارات بالشكل الذي يخدم التنظيم ويحقق أعلى فعالية ممكنة . 

ويؤكد kotter علي أهمية الرؤية المشتركة للتغيير التنظيمي ، ويشير إلى أن الرؤية توضح الاتجاه للتغير وتحفيز الأفراد لاتخاذ التصرفات السليمة ، حتى في ضوء التغيير في صورته الأولية قد يسبب الألم لبعض الافراد ، كما أنها تساعد لربط الأفراد ببعضهم بعض ، وتوحيد جهودهم بأسلوب فعال . 

4- صياغة الاستراتيجية الجديدة : 

لتحقيق الرؤية التي رسمها القائد التحويلي والرسالة التي أعدها ، فإنه يحتاج إلى وضع استراتيجية جديدة تأخذ في الحسبان التهديدات المتوقعة ، والفرص المتاحة ، ونقاط القوة والضعف ، ويكون باستطاعها مواجهة المنافسين والتفوق عليهم . 

وتستلزم الاستراتيجية الفعالة للتغير إيجاد تحالف مع مجموعة من الأفراد وإعطائهم سلطة لقيادة التغيير والعمل بصورة جماعية كفريق عمل ، بالإضافة إلى الحاجة لاستخدام كل الوسائل الممكنة لإيصال وشرح الرؤية الجديدة والاستراتيجية والتأكيد علي أهمية إيجاد أداة تشكيل نموذج لتوجيه السلوك المتوقع لجميع العاملين . 

5- تعبئة الالتزام من خلال ثقافة المنظمة : 

لتحقيق الرؤية والرسالة والاستراتيجية ، لا يمكن أن يتم في ظل الأداء والثقافة التنظيمية السائدة مهما كانت مناسبة ، لأن الوضع اصبح مختلفاً تماماً ، وأصبح يتلطب إلزاماً برؤية ورسالة استراتيجية جديدة . 

وهكذا فإن علي القائد التحويلي أن يكون قادراص علي ترويج أفكاره المتمثلة في الرؤية والرسالة الاستراتيجية الجديدة علي العاملين معه ، ليس هذا فقط .. وإنما عليه أن يخلق الحماس لديهم لتبني تلك الأفكار والتحمس لها ، وهذا لن يأتي إلا إذا أوجد القائد ثقافة جديدة ، وعزماً أكيداً من العاملين علي تبنيها . 

فنجاح التغيير يعتمد علي مدى التزام وقناعة القيادة الإدارية في المنظمة بضرورة الحاجة لتبني برنامج للتغيير ، من أجل تحسين الوضع التنافسي للمنشأة وإكسابها ميزة تنافسية ، وهذه القناعة يجب أن تترجم في شكل دعم ومؤازرة فعالة من خلال توضيح الرؤية وإيصالها لجميع العاملين في المنظمة ، والحصول علي ولاء والتزام المديرين في المستويات الوسطي لتنفيذ التغيير . 

تعليقات