 |
| مفهوم التدريب وأهدافه |
بحث عن التدريب :
محتويات البحث :
1. مفهوم التدريب .
2. أهمية التدريب .
3. أهداف التدريب .
4. مبادئ التدريب .
5. خطوات التدريب .
6. فوائد التدريب للمنظمات .
7. تحديد الاحتياجات التدريبية .
8. تأثير التدريب علي اهم وظائف ادارة الموارد البشرية .
مفهوم التدريب
يمكن التعبير عن المتطلبات التدريبية وتنمية الموارد البشرية بالمعادلة التالية :
المتطلبات الوظيفية = الإمكانيات الفعلية للموارد البشرية + التهيئة + التدريب المطلوب.
فالتدريب هو مجموعة من النشاطات والاجتهادات سواء من الفرد بشكل خاص او من المنظمة بشكل عام وذلك بهدف تحقيق المزيد من الاهداف واكتساب الخبرة اللازمة وفق استراتيجية محددة واضحة .
أهمية التدريب :
تتمثل أهمية التدريب في الجوانب الرئيسية الثلاثة التالية:
(1) الأهمية بالنسبة للمنظمة:
أ- زيادة الإنتاجية والأداء التنظيمي.
ب- المساعدة في ربط أهداف العاملين بأهداف المنظمة.
ج- المساعدة في خلق اتجاهات إيجابية داخلية وخارجية نحو المنظمة.
د- المساعدة في انفتاح المنظمة على المجتمع الخارجي.
ه- توضيح السياسات العمة للمنظمة.
و- تطوير أساليب القيادة وترشيد القرارات الإدارية.
ز- تجديد المعلومات.
ح- زيادة فاعلية الاتصالات والاستثمارات الداخلية.
(2) الأهمية بالنسبة للعاملين:
أ- يساعد الأفراد في تحسين فهمهم للمنظمة.
ب- يساعد الأفراد في تحسين قراراتهم وحل مشاكل العمل.
ج- يطور الدافعية للأداء.
د- يساعد في تطوير مهارات الاتصالات بين الأفراد .
(3) الأهمية بالنسبة لتطوير العلاقات الانسانية:
أ- تطوير اساليب التفاعل الاجتماعي بين العاملين.
ب- تطوير إمكانية الأفراد لقبول التكيف مع المتغيرات الحاصلة.
ج- توثيق العلاقة بين الإدارة والأفراد العملين.
د- يساهم في تنمية وتطوير عملية التوجه الذاتي لخدمة المنظمة. (ربابعة: 54،2003)
أهداف التدريب
يعتبر التدريب والتنمية من الدعائم الأساسية في عملية التنمية الإدارية لدى المنظمات، ولا تقتصر الاستفادة والمنفعة من التدريب والتنمية على مصلحة المنظمات، بل تشمل أيضا مصلحة الأفراد.
فالتدريب يساعد الأفراد على القيام بأعمالهم بشكل أفضل. أما التنمية فتساعد الأفراد على القيام بالواجبات المستقبلية بطريقة أفضل من طريقة أدائهم الحالية لها.
ومن أهداف التدريب :
1- تحسين الأداء.
2- اكتساب المهارات.
3- زيادة الكفاءة.
4- المساعدة في حل المشاكل. (البرادعي: 46،2005 )
مبادئ التدريب :
تخضع عملية التدريب إلى عدة مبادئ هامة يجب مراعاتها في كل مرحلة من مراحله المختلفة ( التخطيط، التنفيذ، المتابعة، التقييم).
وتتلخص مبادئ التدريب فيما يلي :
1- الهدف :
يجب أن يكون الهدف من التدريب محددة وواضحأ طبقا للاحتياجات الفعلية للمتدربين، مع مراعاة أن يكون الهدف موضوعية وواقعية وقابلا للتطبيق.
2- الاستمرارية :
ويتحقق هذا المبدأ بأن يبدأ التدريب ببداية الحياة الوظيفية للفرد، ويستمر معه خطوة بخطوة لتطويره وتنميته بما يتماشى مع متطلبات التطور الوظيفي للفرد.
3- الشمول :
حيث يجب أن يوجه التدريب إلى كافة المستويات الوظيفية بالمنظمة ويشمل جميع الفئات في الهرم الوظيفي للفرد.
4- التدرج :
فيبدأ التدريب بمعالجة الموضوعات البسيطة ثم يتدرج إلى الأكثر صعوبة وهكذا حتى يصل إلى معالجة أكثر المشكلات صعوبة وتعقيدا.
5- مواكبة التطور :
حتى يكون التدريب معينا لا ينضب يتزود منه الجميع بكل ما هو جديد وحديث في شتى مجالات العمل وبأحدث أساليب وتكنولوجيا التدريب.
6- الواقعية :
وذلك بأن يلبي الاحتياجات الفعلية للمتدربين ويتناسب مع مستوياتهم. (الطعاني، 33:2007)
خطوات التدريب :
وتتمثل خطوات التدريب كالتالي :
1- تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين :
تبدأ عملية التدريب بتحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين، وتمثل هذه الاحتياجات الفجوة ما بين الأداء الفعلي للعامل والأداء المطلوب منه (أو الأداء المتوقع) .
ولتحديد هذه الفجوة، لا بد لنا من الإجابة على الأسئلة التالية :
هل هناك فجوة في الأداء؟
ويمكن الاجابة على هذا السؤال عن طريق التحليل المؤسسي : وهو قیاس ناتج السلع والخدمات، وقياس معدل الغياب عن العمل ومعدل ترك العمل، ومدى تطبيق الإجراءات والقوانين. ويتم أيضا على مستوى التحليل الشخصي، وذلك بقياس مستوى أداء ومهارات العاملين.
هل الفجوة مهمة للمنظمة؟
تعتبر الفجوة مهمة، إذا ما كان هناك نتائج سلبية التأثير على المنظمة، مثل معدل الإنتاج والتكاليف.
هل التدريب هو احتمالية الحل؟
يكون التدريب هو الحل الأمثل لسد الفجوة في الحالات التالية :
1- اسباب الفجوة ناجمة عن ضعف في القدرات والمعارف والمهارات للموظفين.
2- توفر الدافعية اللازمة لدى الأفراد للقيام بالعمل بشكل أفضل.
3- دعم الإدارة للسلوك المراد تغييره.
هل التدريب هو الحل الأفضل ؟
ان التدريب ليس هو الحل في جميع ظروف فجوة الأداء ، فربما يحتاج العامل إلى التحفيز لزيادة دافعيته في حالة قدراته العالية .
2- صياغة خطة التدريب
بعد تحديد احتياجات العاملين التدريبية، يتم تصميم برامج التدريب المناسبة، وذلك بعد تحديد الأهداف العامة لكل برنامج، وتحديد أولويات هذه الاحتياجات. ثم يتم تحديد الأشخاص الذين سيلتحقون بالتدريب (المتدربين) والبرنامج المناسب لكل منهم. على أن يتم تحديد إطار زمني لتنفيذ هذه البرامج وتحديد المدربين ووسائل وأساليب التدريب التي تستخدم من خلال صياغة خطة متكاملة. وعادة ما يتم وضع خطة التدريب لتكون سنوية في المنظمة.
3- تصميم البرنامج التدريبي
ويتطلب تصميم البرنامج التدريبي ما يلي:
1) وضع الأهداف التدريبية:
وهي قائمة بالمعارف والمهارات التي على المتدرب معرفتها واكتسابها، والمهام الواجب عليه القيام بها بعد الانتهاء من التدريب. وتحدد مع رؤسائهم المباشرين عند تحديد الاحتياجات التدريبية بواسطة مسؤلي الموارد البشرية .
2) تحديد موضوعات البرنامج:
وهي المواد التي على البرنامج طرحها، والتسلسل في عملية تقديمها. ويتم تحديد هذه الموضوعات بناء على الأهداف التدريبية الموضوعة والمعلومات المتوافرة عنها.
3) اختيار أساليب التدريب:
يعتمد اختيار الأساليب التدريبية على عدة عوامل منها عدد المشاركين، الموازنة، وتوفر أماكن للتدريب بالإضافة الى خبرة المدربين.
وقبل البدء في اختيار أساليب التدريب فلا بد لمصمم البرامج من معرفة مكان تنفيذ البرنامج سواء كان ذلك في مكان العمل أو خارجه . (البرادعي: 47،2005)
فوائد التدريب للمنظمات :
ويفيد التدريب المنظمات فيما يلي:
1- تحسين الربحية.
2- تحسين المعرفة الوظيفية.
3- تعديل الرضا الوظيفي والحالة المعنوية للفرد.
4- يساعد التدريب في تحديد الأهداف التنظيمية.
5- يحقق التدريب الانفتاح والثقة بين العاملين والإدارة.
6- يطور التدري الانفتاح والثقة بين العاملين والإدارة.
7- يشارك التدريب في تحقيق التطوير التنظيمي.
8- يوفر التدريب معلومات التخطيط التدريب والموارد البشرية في المستقبل.
9- يشارك التدريب في ضمان تنفيذ سياسات المنظمة.
وعموما يحقق التدريب تحسينات في الاتصالات وتبادل المعلومات واتخاذ القرارات وحل المشكلات في المنظمة.
تحديد الاحتياجات التدريبية :
لا يمكن أن تكون هناك برامج تدريبية ما لم تكن هناك حاجة فعلية للتدريب، لذا فان عملية تحديد وجود أو عدم وجود حاجة للتدريب تعتبر الأساس في العملية التدريبية ككل، وهي الخطوة الأولى في مجمل النشاط التدريبي، ونظرا لكون التدريب في الواقع العملي نشاطا مستمرة في المنظمة، ففي الوقت الذي يحتاج فيه الأفراد الجدد إلى التدريب لغرض تأهيلهم للقيام بالأعمال التي سيكلفون بها بكفاءة وفاعلية ، فان الأفراد العاملين في المنظمة يحتاجون إلى التدريب سواء لكي تتم ترقيتهم لوظيفة أعلى أو لموجهة المتغيرات الحاصلة في أداء أعمالهم من الناحية التكنولوجية والفنية أو التنظيمية أو في إطار مجمل الفعاليات والأنشطة الإنتاجية المختلفة.
لذا فان التحديد المسبق للحاجات التدريبية التي يقتضيها الأداء الفعال في المنظمة المعنية يعتبر حجر الأساس لنجاح التدريب وتحقيق أفاق استخدامه بالمنظمة.
ويمكن القول بأن الاحتياجات التدريبية تعني مجموع التغيرات كما ونوعا والتي يتطلب حصولها في معارف واتجاهات وسلوك الأفراد العاملين لأجل بلوغ مستويات الأداء المطلوب وتحقيق المناخ الملائم في الأداء وهي تمثل الفرق بين مستوى الأداء المطلوب تحقيقه والأداء الفعلي المتحقق من قبل العاملين، ولذا فام البرامج التدريبية ينبغي أن تغطي الفجوة الحاصلة بين ما هو متحقق وما ينبغي تحقيقه في الأداء. (حمود، الخرشه: 129،2009 ).
ويمكن تحديد المصادر المعتمدة في تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال اعتماد الجوانب التحليلية التالية:
1- تحليل المنظمة وحاجاتها التدريبية على المديرين الحالي والمستقبلي.
2- تحليل العمل أو الوظيفة ومدى الحاجات والمهارات المطلوبة.
3- تحليل أداء العاملين والغبة بالتطور المستمر. (حمود، الخرشه: 2009، 131)
كما يمكن أن نعتمد في هذا المجال في تحديد كلا الاحتياجات الحالية والمستقبلية وفقا للإطار الزمني المعتمد في هذا الخصوص بناء على الجدول التالي:
|
الاحتياجات الحالية |
الاحتياجات المستقبلية |
|
1- تربط
بالنقص في اداء الموظف . 2- ترتبط بعلاج بعض مشكلات العمل . 3- ترتبط بتعلم عمل جديدة . 4- ترتبط بتعلم طرق عمل جديدة . |
1- ترتبط بخطط التدرج الوظيفي والقوي العاملة
. 2- ترتبط بالتغيرات المتوقعة في محيط العمل
فنيا او اداريا او مهنيا. 3- ترتبط بخطط التنمية والتطوير . |
وتتمثل طرق جمع المعلومات بهدف تحديد الاحتياجات التدريبية في الآتي:
1- المقابلة :
تمثل المقابلة مواجهة شخصية بين خبير التدريب والمتدربين المحتملين، بهدف التعرف على احتياجاتهم التدريبية. وعند إجراء المقابلة لا بد من مراجعة الأسئلة للتأكد من أنها تستجيب لهدفها. وان يستمع المقابل بعناية للمتدربين المحتملين ولا يذهب إلى استنتاج الإجابات.
من مزايا المقابلة أنها تعطي المتدربين المحتملين فرصة كافية لإبداء الآراء وتقديم الاقتراحات. إلا أن للمقابلة عيوب تتمثل في أنها تتطلب وقتا طويلا، وقد تؤدي إلى نتائج يصعب تطبيقها، ويمكن أن تنمي الإحساس لدى بعض المتدربين المحتملين بالحرج، وأنهم في مأزق يهدد مستقبلهم الوظيفي.
2- الاستبيان:
الاستبيان يمثل استمارة تتضمن عددا من الأسئلة مطلوب الإجابة عنها، ويضعها خبير التدريب بهدف التعرف على الاحتياجات التدريبية. وهناك شروط لا بد من مراعاتها عند تصميم الاستبيان منها: أن تكون الأسئلة واضحة لا لبس فيها، وان تكون الإجابات المطلوبة - كلما أمكن ذلك - على هيئة "إشارات" يقوم الفرد بوضعها في المكان المخصص لها حتى بسهل حصرها وتبويب بياناتها. وان لا تكون الأسئلة معقدة ترهق المتدرب عند الإجابة عنها. وان تكون موضوعية بحيث تلبي الغرض الذي جاءت من اجله.
من مزايا الاستبيان انه يمكن أن يصل إلى أكبر عدد ممكن من الأفراد في وقت قصير، وانه قليل التكاليف، ويقدم بيانات مركزة وواضحة ، ولكن من عيوبه ضعف قدرته في الوصول إلى أسباب المشكلات ووضع الحلول الممكنة.
3- الاختبارات :
قد تكون الاختبارات شفوية وقد تكون تحريرية يلجأ إليها خبراء التدريب، بهدف التوصل إلى الاحتياجات التدريبية للعاملين، وتستخدم الاختبارات كوسيلة لتحديد وتشخيص أوجه القصور في الأداء، غير أنها تعطي مؤشرات عامة لانهائية في تقويم أداء الفرد للعمل أو احتياجاته التدريبية.
4- تحليل المشكلات :
تستهدف هذه الطريقة معرفة السبب الحقيقي للمشكلة، بهدف أن يأتي التدريب لعلاجها. ومن مزايا هذه الطريقة أنها تزيد من مستوى التفاهم بين الرؤساء والمرؤوسين، وتعطي هذه الطريقة النتائج نفسها التي تعطيها المقابلة.
5- تقويم الأداء :
يعطي تقويم الأداء مؤشرا واضحا عن الواجبات التي لم تنجز، وأسباب عدم انجازها. كما تبين نتيجة التقويم مدى حاجة العاملين إلى التدريب فهو وإن كان يقدم معلومات دقيقة عن واجبات ومسؤوليات الوظائف وأنواع التدريب الذي يحتاج إليه شاغلوها، فانه يستنفد وقتا طويلا.
6- دراسة التقارير والسجلات :
تبين دراسة التقارير والسجلات نقاط الضعف التي يمكن علاجها بالتدريب، وتتميز هذه الطريقة بأنها تظهر مشكلات الأداء لكنها لا تكشف عن أسباب هذه المشكلات، ولا تتسم بالموضوعية، مما يصعب الاعتماد عليها وخدها في تحديد الاحتياجات التدريبية. (أبو شيخة، 270:2000 )
تأثير التدريب علي اهم وظائف ادارة الموارد البشرية :
- بناء التنظيمات التنظيمية :
1. تخطيط الموارد البشرية تحديد الاحتياجات .
2. تحليل الوظائف .
3. تصميم وظائف العمل .
4. التحليل الفني والاجتماعي .
5. منظومات معلومات الموارد البشرية .
- تقييم وادارة الاداء :
1. ادارة وتقييم الاداء بالأهداف .
2. تقييم الاداء بالتركيز علي حاجات المستهلك .
- تدريب العاملين والتنمية التنظيمية :
1. تدريب الادارة العليا .
2. تدريب الادارة الوسطي .
3. تدريب المشرفين .
4. التدريب المهاري .
5. تخطيط التدرج الوظيفي .
6. التطوير التنظيمي .
- برامج تحسن الانتاجية :
1. برامج ادارة الجودة الشاملة .
2. برامج تطوير وتحسين الانتاجية .
3. حلقات الجودة .
4. تكوين فرق العمل .
- التوصيف واختبار الكوادر :
1. المقابلات ، التوظيف ، واجراءات التعيين .
2. المساواة والعدالة الوظيفية .
3. الترقية والتحول من وظيفة لأخري وإنهاء الخدمة .
4. طرق اختيار العاملين .
- صحة وسلامة المعاملين :
1. السلامة المهنية ومنع الحوادث .
2. تخفيض ضغوط العمل .
3. برامج الارشاد والتوجيه .
- العلاقات الانسانية بين العاملين والمنظمة :
1. علاقة العمل .
2. المساومة الجماعية .
3. معالجة التظلمات .
4. قياس الاتجاهات .
5. العلاقات الصناعية .
6. حل المشكلات .
- برامج تحسين الانتاجية :
1. المقارنات التطويرية .
2. التحسينات المستمرة .
3. المواصفات الدولية .
4. خرائط الجودة .
5. ادارة وضبط الجودة . (النجار: 301،2007 )
تعليقات