U3F1ZWV6ZTIzNTU5OTQyOTc0Njc4X0ZyZWUxNDg2MzY0OTI3Njg4Ng==
اعلان اسفل القائمة الرئيسية

مكونات الثقافة التنظيمية

بحث عن الثقافة التنظيمية
مكونات الثقافة التنظيمية

المحتويات : 

1. مكونات الثقافة التنظيمية . 
        - القيم التنظيمية . 
        - المعتقدات التنظيمية . 
        - الاعراف التنظيمية . 
        - التوقعات التنظيمية . 
2. انواع الثقافة التنظيمية . 
3. أهمية الثقافة التنظيمية . 

مكونات الثقافة التنظيمية : 

تتكون الثقافة التنظيمية من أربعة عناصر كالتالي : 

1. القيم التنظيمية Organizational Values 

وتعرف القيم بأنها "المعتقدات التي يعتقد أصحابها بقيمتها ويلتزمون بمضامينها، فهي تحدد السلوك المقبول والمرفوض، والصواب والخطأ" ( القريوتي، 157:2000 ). 
والقيم عبارة عن اتفاقات مشتركة بين أعضاء التنظيم الاجتماعي الواحد حول ما هو مرغوب أو غير مرغوب، جيد أو غير جيد، مهم أو غير مهم، أما القيم التنظيمية فهي تمثل القيم في مكان أو بيئة العمل، بحيث تعمل هذه القيم على توجيه سلوك العاملين ضمن الظروف التنظيمية المختلفة، ومن هذه القيم المساواة بين العاملين، والاهتمام بإدارة الوقت، والاهتمام بالأداء واحترام الآخرين..الخ (العميان، 2005: 312). 
وتعد القيم من بين العوامل الرئيسة التي لا يمكن إغفالها عند تحليل السلوك الإنساني وفهم السلوك التنظيمي (ديري، 2011: 125). 
ويرى العتيبي أن للقيم التنظيمية خصائص تتمثل فيما يلي: 
1. أصبحت القيم التنظيمية مقومة أساسية للشخصية وبالتالي كلما كانت القيم سوية كلما كانت الشخصية الإنسانية كذلك والعكس. 
2. أن القيم التنظيمية سلوك مكتسب في الغالب، وبما أنها كذلك فهي اختيارية، ولكن تتأثر عملية الاختيار بالعقيدة وبطبيعة الثقافة ونوعية المجتمع. 
3. أن القيم التنظيمية سمة شخصية وفي الوقت نفسه معيار للحكم على بعض الأشياء والموضوعات وموجه لاتخاذ القرارات. 
4. القيم التنظيمية تجمع بين المتغيرات: التناسب، الثبات، التغير ( العتيبي، 2010: 543 ) . 

2. المعتقدات التنظيمية Organizational Beliefs 

وهي عبارة عن أفكار مشتركة حول طبيعة العمل والحياة الاجتماعية في بيئة العمل، وكيفية إنجاز العمل والمهام التنظيمية، ومن هذه المعتقدات أهمية المشاركة في عملية صنع القرارات، والمساهمة في العمل الجماعي وأثر ذلك في تحقيق الأهداف التنظيمية (العميان، 312 :2005  ) 
وتمثل هذه المستويات الأعمق للثقافة كونها في عقول وتفكير الأفراد وتشير إلى جميع المعارف، والأفكار، القوانين الشعبية، والخرافات والأساطير لذلك فإنها معتقدات حول الذات وحول الآخرين، وتؤثر المعتقدات وتحدد السلوك داخل التنظيم وتضع معايير للإنجاز وتختلف درجة الالتزام بها بين العاملين (السكارنة، 2009: 372). 

3. الأعراف التنظيمية Organizational Norms 

وهي عبارة عن معايير يلتزم بها العاملون في المنظمة على اعتبار أنها معايير مفيدة للمنظمة، مثال ذلك التزام المنظمة بعدم تعيين الأب والابن في نفس المنظمة، ويفترض أن تكون هذه الأعراف غير مكتوبة وواجبة الإتباع (العميان، 2005: 312). 

4. التوقعات التنظيمية Organizational Expectations 

تتمثل التوقعات التنظيمية بالتعاقد السيكولوجي غير المكتوب والذي يعني مجموعة من التوقعات يحددها أو يتوقعها الفرد أو المنظمة كل منهما من الأخر خلال فترة عمل الفرد في المنظمة. مثال ذلك توقعات الرؤساء من المرؤوسين، والمرؤوسين من الرؤساء، والزملاء من الزملاء الآخرين والمتمثلة بالتقدير والاحترام المتبادل، وتوفير بيئة تنظيمية ومناخ تنظيمي يساعد ويدعم احتياجات العامل النفسية والاقتصادية ( العميان، 313:2005 ). 
ونلاحظ أن العناصر السابقة عناصر معنوية، ترتبط بالسلوك والأفكار، وتكتمل بإضافة عناصر أخرى، مادية، كالهيكل التنظيمي والبنيان المادي للمنظمة. 

 أنواع الثقافة التنظيمية 

هي محصلة لعدد من القوى المتداخلة، في حالة كون هذه القوى مواتية وملائمة، فإن المنظمة ستكون لديها ثقافة يتم اعتناقها وتقبلها من جميع أو غالبية المنظمة حيث تعمل على توحيدهم بقوة تجاه تحقيق خطط المنظمة وأهدافها، ومن ثم تكون ثقافة المنظمة في هذه الحالة ثقافة قوية، وفي حالة عكس ذلك تكون ثقافة المنظمة ثقافة ضعيفة (أبو بكر، 2000: 144-145). 
يوجد نوعان من الثقافة: 
- ثقافة قوية
- ثقافة ضعيفة
والثقافة القوية تعتمد على ما يلي: ( العميان، 316:2005 ) 
1- عنصر الشدة ويرمز هذا العنصر إلى قوة أو شدة تمسك أعضاء المنظمة بالقيم والمعتقدات. 
2- عنصر الإجماع والمشاركة لنفس القيم والمعتقدات في المنظمة من قبل الأعضاء، ويعتمد الإجماع على تعريف الأفراد بالقيم السائدة في المنظمة، وعلى الحوافز من عوائد ومكافآت تمنح للأفراد والملتزمين. 
إن المنظمة ذات الأداء والفعالية العالمية لديها ثقافة قوية بين أعضائها، إذ أدت الثقافة القوية إلى عدم الاعتماد على الأنظمة والتعليمات والقواعد، فالأفراد يعرفون ما يجب القيام به، بينما في الثقافات الضعيفة، فإن الأفراد يسيرون في طريق مبهمة غير واضحة المعالم ويتلقون تعليمات متناقضة وبالتالي يفشلون في اتخاذ قرارات مناسبة وموائمة لقيم واتجاهات الأفراد العاملين. 
ويعرف (حريم) الثقافة القوية بأنها: 
الحد الذي يجعل الأعضاء يتبعون ما تمليه عليهم الإدارة، ويمكن القول إن ثقافة المنظمة قوية في حالة كونها تنتشر وتحظى بالثقة والقبول مع جميع أو معظم أعضاء المنظمة ويشتركون في مجموعة متجانسة من القيم والمعتقدات والتقاليد والمعايير التي تحكم سلوكياتهم واتجاهاتهم داخل المنظمة، ومما يجعل الثقافة قوية كون القيم الأساسية قوية ويشترك فيها العاملون (حریم، 2005: 268). 
ويرى (أبو بكر) أن الثقافة الضعيفة: 
هي التي لا يتم اعتناقها بقوة من أعضاء المنظمة ولا تحظى بالثقة والقبول الواسع من معظمهم، وتفتقر المنظمة في هذه الحالة إلى التمسك المشترك بين أعضائها بالقيم والمعتقدات، وهنا سيجد أعضاء المنظمة صعوبة في التوافق والتوحد مع المنظمة أو مع أهدافها وقيمها (أبوبكر ، 146:2000 ). 
وتتميز الثقافة الضعيفة بكونها ثقافة سطحية تعتمد على المظاهر وتختلف من قسم الآخر داخل المنظمة (جلاب، 2011: 610-611). 
ونلاحظ بعض الملاحظات حول الثقافة القوية والثقافة الضعيفة: 
1- الثقافة القوية تتوفر في المنظمة ذات الأداء المتميز وهي لا تحتاج إلى تعميم على أفرادها، فهم يعملون ما عليهم من واجبات والتزامات تجاه منظماتهم. 
2- الثقافة الضعيفة تفقد إدارة المنظمة بوصلتها، وتتوه الأهداف ويفشلون في اتخاذ القرارات المناسبة مما يؤدي إلى تشتت أفرادها. 
وقد أشار بعض علماء الإدارة إلى وجود أنواع متعددة من الثقافات التنظيمية، فهي تختلف من قطاع إلى قطاع، ومن منظمة إلى منظمة .
ومن أبرز هذه الأنواع: (السواط والعتيبي، 1998: 63). 
أ- الثقافة البيروقراطية : 
في مثل هذه الثقافة التنظيمية تتحدد المسؤوليات والسلطات فالعمل منظم وموزع، وهناك تنسيق بين الوحدات المختلفة، ويأخذ تسلسل السلطة وانتقال المعلومات شك هرمية، وتعتمد على التحكم والالتزام. 
ب- الثقافة الإبداعية :
 وتتميز بوجود بيئة عمل تساعد على الإبداع، ويتسم أفراده بحب المخاطرة في اتخاذ القرارات ومواجهة التحديات. 
ت- الثقافة المساندة :
 تتسم بيئة العمل هنا بالصداقة ومساعدة العاملين بعضهم لبعض، فيتولد لدى العاملين إحساس بأنهم أسرة واحدة تعمل بانسجام وتوافق ومؤازرة تامة. وتعمل المنظمة على خلق جو من الثقة والمساواة والتعاون والروح الودية، ويتم التركيز هنا على الجانب الإنساني في التعامل. 
ث- ثقافة العمليات : 
يتم التركيز هنا على طريقة إنجاز العمل وليس على النتائج التي تم تحقيقها، فيسود الحذر بين أعضاء التنظيم، ويعمل الكل على حماية أنفسهم، وبالتالي تقل الرغبة في تحمل المخاطرة، والفرد الناجح هو الذي يكون أكثر تنظيمة، ولقة في وقته، والذي يولي اهتماما أكبر بالتفاصيل عند أداء عمله.

أهمية الثقافة التنظيمية 

تنبع أهمية الثقافة التنظيمية من كونها توفر إطارة ممتازة لتنظيم وتوجيه السلوك التنظيمي، فهي تؤثر على العاملين وتشكل أنماط سلوكهم المطلوب منهم أن يسلكوها داخل التنظيم الذي يعملون فيه .
كما وتمثل الثقافة التنظيمية جانبا مهما من البيئة الداخلية لأي تنظيم كان؛ فهي التي تحافظ على وحدة التنظيم وتكاملة؛ والتي تتمثل باتفاق العاملين على عناصر محددة، كأن تهتم البنوك بفرض لبس البدل الرسمية أثناء الدوام، فهذا مما تمثله الثقافة التنظيمية لديهم؛ وكلما حضر موظفة جديدة عليه الالتزام بثقافة المنظمة؛ أي أن يقبل بقيمها ومعتقداتها وأعرافها؛ والتي تم التعارف عليها والاتفاق عليها من قبل الجميع، فالجميع ملتزم بها المدهون والجزراوي، 1995: 398). 
إن الثقافة التنظيمية تؤثر إيجابية في تكوين أنظمة اتصال فعال ومفتوحة بعدة اتجاهات تساند بصورة مباشرة عمليات اتخاذ قرارات إدارية تتصف بالعقلانية والدقة وبأقل قدر من التكاليف والمعوقات (ياسين، 2007: 243). 

وحسب ما يرى (السكارنة، 2009: 359) أنه يمكن إيجاز أهمية الثقافة التنظيمية ودورها بالأفراد والمنظمات كما يلي : 
1- تعمل الثقافة على جعل سلوك الأفراد ضمن شروطها وخصائصها، كذلك فإن أي اعتداء على أحد بنود الثقافة أو العمل بعكسها سيواجه بالرفض؛ وبناء على ذلك فإن للثقافة دورة كبيرة في مقاومة من يهدف إلى تغيير أوضاع الأفراد في المنظمات من وضع إلى آخر. 
2- تعمل الثقافة على توسيع أفق ومدارك الأفراد العاملين حول الأحداث التي تحدث في المحيط الذي يعملون به، أي أن ثقافة المنظمة تشكل إطارا مرجعية يقوم الأفراد بتفسير الأحداث والأنشطة في ضوئه. 
3- تساعد في التنبؤ بسلوك الأفراد، فمن المعروف أن الفرد عندما يواجهه موقف معين أو مشكلة معينة فإنه يتصرف وفقا لثقافته، أي بدون معرفة الثقافة التي ينتمي إليها الفرد يصعب التنبؤ بسلوكه. 

ونستنتج من ذلك أن الثقافة التنظيمية تمتاز بعدة صفات : 
1- يشترك بها العاملين. 
2- تعلمها الأعضاء. 
3- تورث لهم. 
4- تعمل على توسيع المدارك. 
5- ترشد الإدارة للتنبؤ بسلوك أعضاء المنظمة. 


تعليقات
ليست هناك تعليقات
إرسال تعليق

إرسال تعليق

الاسمبريد إلكترونيرسالة