 |
| ما هي أبعاد ومتطلبات وتحديات إدارة المواهب ؟ |
أبعاد ومتطلبات وتحديات إدارة المواهب :
المحتويات :
(1) أبعاد إدارة المواهب .
(2) متطلبات نجاح إدارة المواهب .
(3) تحديات إدارة المواهب .
أبعاد إدارة المواهب :
من خلال المراجعة التحليلية للأدبيات ذات الصلة بإدارة المواهب اتضح اتفاق الباحثين علي ثلاثة أبعاد أساسية لنجاح إدارة المواهب هي ( الاستقطاب - التطوير - الاحتفاظ ) وسيتم عرض ومناقشة هذه الأبعاد كما يأتي :
1- استقطاب المواهب Attracting Talent :
إن التنافس بين منظمات الأعمال بات قويا وشرسا من أجل توظيف المرشحين ذوي القيمة والموهبة ، ونتيجة ذلك تقوم العديد من المنظمات بمحاولة جذب ذوي المواهب من خلال تطبيق المهارات والتقنيات علي عملية التوظيف وبحسب رئاسة مؤتمر عام 2005 والمسح الخاص بالمؤتمر فإن حوالي 500 مدير تنفيذي صرح بأن توفر المدراء الموهوبين والمديرين التنفيذيين الموهوبين يأتي في المرتبة السادسة ضمن قائمة تتكون من 62 من التحديات الرئيسية التي تواجهها منظماتهم .
وإن النهج الفعال لإدارة المواهب لسنوات عدة اعتبر أغلبية قادة الأعمال أن أفضل استرتيجية للعمل هي في جذب الأشخاص الموهوبين والذي يؤدى في نهاية المطاف إلى تحقيق أفضل النظم والعمليات .
ولكن أكثر المنظمات تفتقر للموارد والقدرات اللازمة لتنفيذ استراتيجية إدارة المواهب . لذلك تحتاج إلى العمل والجذب بحكمة من أجل تطوير المهارات القيادية لمساعدة العاملين للخروج من الروتين الإداري والتفكير خارج إطار المؤسسة .
وتواجه المنظمات صعوبات بالغة في جذب وتوظيف مواهب نوعية وذلك لأن المنظمات المنافسة تحاول أن تقوم بجذب وتوظيف نفس أولئك الأفراد الموهوبين ، ويقول( Speers ) أيضاً نصيحتي للمنظمات بأن تقضي 80% من جهودها وتركز علي تطوير المواهب الداخلية و20% توجهه نحو البحث وجذب العاملين الجدد . وسوف تحظي المنظمات التي انتقلت من المدخل التقليدي نحو إدارة المواهب بالفائدة الكبري . هناك مجموعة من الحوافز والفوائد التي تساعد علي جذب وتوظيف المواهب وهي :
أ- حوافز استقطاب المواهب وتشمل :
- خفض التكلفة الإدارية للتوظيف .
- المنافسة علي الموارد الماهرة المهمة .
- تقليل الزمن اللازم من أجل التوظيف .
- جعل المهام الإدارة مهام أوتوماتيكية .
- فتح نطاق السوق الخاصة بالمؤسسة من خلال الإنترنت .
- خلق مجاميع المواهب .
ب- فوائد استقطاب المواهب وتشمل :
- التقليل من المهام الإدارية .
- التقليل من الزمن اللازم للتوظيف .
- المقارنة مع المواهب الداخلية .
- القيام بخلق مجموعة من المواهب الداخلية والخارجية .
2- تطوير المواهب Developing Talent :
إن عملية تطوير المواهب أو عملية تحسين تعلم أداء العاملين هي جزء جوهري من إدارة المواهب وإن الشكات يمكن أن تحمي رأس مالها البشري من عملية التآكل ( التضاؤل ) من خلال جعل المعرفة والمهارات والقدرات أكثر تفرداً وذات قيمة من خلال عملية نطلق عليها ( صنع النظام ) أو النظام الداخلي لإدارة الموارد البشرية والذي يتضمن التدريب الشامل والترقية من الداخل وعملية تقييم الأداء التطويري ودفع الأجور علي أساس المواهب .
حيث يتم البناء علي أساس أنظمة إدارة الأداء ويتنبؤ هنا كلا بأنه في المستقبل سوف يستلم العاملون استجابات مصنعة خصيصا لهم فيما يخص المهام أو نقاط الضعف في المهارة وبشكل مستمر ، ويمكن تحديد أهمية تطوير الموهبة في المنظمات المعاصرة من خلال النقاط التالية :
أ- المساهمة في إكساب الموارد البشرية الولاء الراسخ والقناعة في الوظيفة والقدرة علي التحرك في جميع الاتجاهات .
ب- التأكد من أن الموارد البشرية تمتلك المهارات والقدرات الأساسية للتعامل مع التكنولوجيا الجديدة .
ج- زيادة معرفة الموارد البشرية بالثقافة والمنافسة الخارجية .
د- يقلل دوران العمل ويخفض الغياب ويزيد من معدلات الإنتاج .
هـ- الحفاظ علي الوضع التنافسي وتحسين الإنتاجية ، انطلاقاً من استخدام البرامج التدريبية للمساعدة في تحقيق المستويات العالية من الإنتاج وبمرونة وجودة عالية .
و- دعم ادراكات الموارد البشرية وفهمهم لكيفية أداء العمل بصورة فاعلة من خلال المساعدة في تعزيز جودة المنتج والخدمة .
3- الاحتفاظ بالمواهب Retaining Talent :
يمثل الاحتفاظ بالموهبة العملية التي تركز بشكل استراتيجي علي إبقاء الموهبة داخل المؤسسة ، من خلال تشجيع الاستثمار في الأفراد العاملين وبشكل مستمر ، وهناك مجموعة من العوامل التي تدفع المنظمات إلى زيادة اهتمامها بالاحتفاظ بالموهبة مثلاً التقدم الاقتصادي الذي يوفر فرص أفضل للتوظيف خارج المؤسسة ، وكذلك قلة عدد العاملين الموهوبين في أسواق العمل .
وتوجد افتراضات عدة من الممكن أن تساعد إدارة المواهب علي الاحتفاظ بالموهبة منها : يعمل بشكل أفضل ليس من أجل الأموال وإنما عندما يشعرون بأن جهدهم له أثر في نجاح المؤسسة ومدعوم من قبل استراتيجياتها ، وتستطيع المؤسسة ضمان الاحتفاظ بالأفراد الموهوبين لديها إذا أخذت بنظر العناية الأنشطة الآتية :
أ- تعيين وتطوير العاملين الذين يشتركون بالقيم والاتجاهات والاعتقادات ذاتها .
ب- تطوير العاملين الذين لديهم التزام حقيقي وإحساس بالانتماء للمؤسسة .
ج- ضمان إحساس الأفراد الموهوبين بالإنجاز في مجال وظائفهم .
د- تطوير العلاقات عن طريق التعليم والتدريب وتشجيع التعاون بين أقسام العمل كافة .
متطلبات نجاح إدارة المواهب :
هناك عدة عوامل تساعد وتساهم في نجاح إدارة المواهب ، وتتمثل فيما يلي :
1- ارتباط وتوافق إدارة المواهب مع استراتيجية المؤسسة وتعزيز مكانتها في الإدارة العليا للمؤسسة ، وهذا باعتبارها شريك ، إذ يجب التأكد من أن مشروع إدارة المواهب يناسب المؤسسة وأنشطتها خلال تكاملها مع أنشطتها الأخرى وخططها ، خاصة تكاملها مع الإدارة الاستراتيجية وخطط التشغيل للمؤسسة .
2- إدارة الموهبة تنظر إلى الأفراد أنهم المصدر الرئيسي للتطوير والإبداع ، وتبعاً لذلك فإن العمال والوظائف الفردية والمخصصة في إدارة الوظايف هي من الأولويات التنظيمية المتوقعة ، وهذا من خلال الاستخدام المكيف لنماذج الكفاءات الوظيفية لمختلف الأدوار ودعم المؤسسة بالمزيد من المواهب .
3- شمولية إدارة المواهب لجميع المستويات الإدارية ، إذ لا تتعلق بتحديد القادة المستقبليين فقط بل يتعلق بجميع المستويات ، وهذا ما يجعل الأداء متناسق في كل مؤسسة .
4- الاستثمار في تطوير مكامن المواهب وليس في جميع الشرائح الوظيفية ، وذلك بتحديد مجال ونطاق المواهب المطلوبة لتنفيذ الاستراتيجيات ، بمعني التعرف علي الفجوات الموجودة بين المواهب المتاحة وتلك المطلوبة والعمل علي إيجاد خطط لإغلاق هذه الفجوات ، ويكون ذلك بالفهم الشامل لهذه الاسترتيجيات .
5- وضع الموهبة المناسبة في المكان المناسب ، ويكون ذلك باتخاذ قرارات صائبة في التوظيف والترقية ومتابعة المسار والتعاقب الوظيفي للأفراد ، والتركيز علي المهام الفعلية في بيئة العمل .
6- تكامل العناصر والأدوات التي تعزز النجاح وجعل بيئة العمل أكثر ملائمة لإظهار المواهب ، وهذا باستخدام أنواع متعددة من أطر وأدوات مختلفة عن تلك الموجودة في الإدارة التقليدية للموارد البشرية ، فهي أكثر من كونها إعادة تعبئة للتقنيات والأفكار القديمة وصياغتها بعناوين جديدة ، بل عملية متواصلة تعمل علي إيصال الموارد البشرية المثلي إلى مكان العمل الحقيقي .
وإن تطبيق هذه المتطلبات يؤدى إلى العوائد التالية :
1- التوجه بالعمل وإنجاز الأهداف المحددة والتغلب علي الصعوبات وقبول المسؤولية وإيجاد بيئة عمل موجهة نحو النتائج .
2- أفكار إبداعية باستمرار .
3- التوجه بالزبائن من خلال بناء علاقات ثقة معهم وزيادة مستوي رضاهم .
4- مهارات تفاعلية من خلال اندماج أو استغراق فعال مع الآخرين .
5- القيادة بالتحفيز والتمكين والتشجيع والتشارك مع الآخرين .
6- تحقيق مضاعف الموهبة الذي يعني توليد المؤسسة لنتائج عالية من قوة عملها الحالية ، إذ يشكل هذا المحور حجر الأساس في المنظمات ذات الأداء العالي .
7- توفير مخزون من المواهب علي درجة عالية من الجوهرية في المؤسسة مصنفين علي أساس القيمة المضافة الفعلية والمتوقعة التي يمكن إضافتها للمؤسسة في ثلاث مجموعات ، الأولي مواهب لديهم توقعات كبيرة حول المؤسسة ، الثانية مواهب لديهم توقعات حول المؤسسة ، الثالثة مواهب تابعة يلبون توقعات المؤسسة .
تحديات إدارة المواهب :
لقد اتفق العديد من الباحثين بأن هناك مجموعة من التحديات تواجه إدارة الموهبة وتعيق تطبيقها في المنظمات ، ويمكن إجمال التحديات كالتالي :
1- تركيز ممارسات إدارة الموهبة كلياً علي العاملين الحاليين والمستقبليين داخل المؤسسة ، وهي بذلك تهمل الموهبة المتوفرة في أسواق العمل .
2- ضعف قناعة المؤسسة بدور إدارة الموهبة في خلق الجاذبية للأفراد المبدعين .
3- القوة العاملة المعمرة إذ تمارس تأثير علي فاعلية التخطيط التعاقبي للمؤسسة .
4- المشاكل التي تواجه بعض الدول في مجال التعليم إذ تؤدى إلى هبوط الموهبة في ذلك البلد .
5- عدم الاتفاق بين الاتحادات والإدارة بخصوص القضايا المتعلقة بإدارة الموهبة .
6- هناك مشاكل تتعلق بالبيئة العامة والتي تعيق عملية تطبيق إدارة الموهبة داخل المؤسسة .
تعليقات