U3F1ZWV6ZTIzNTU5OTQyOTc0Njc4X0ZyZWUxNDg2MzY0OTI3Njg4Ng==
اعلان اسفل القائمة الرئيسية

تقييم أداء العاملين وتحديد مستوي الأداء


أداء العاملين Employee performance

بحث عن أداء العاملين doc

المقدمة : 

يؤكد (الطائي وآخرون، 2006: 225 – 228) أن معظم المنظمات تسعى إلى تحديد نوعية وكمية أداء عامليها وتحديد القابليات والإمكانيات التي يمتلكها كل فرد ، ومدى احتياج هؤلاء الأفراد إلى التطوير. وبالنظر لأهمية العاملين في المنظمات يتطلب الأمر إعداد نظام لتحديد مستوى أداء هذا المورد الثمين. 

أهمية تقييم أداء العاملين : 

حيث إن أهمية تحديد مستوى أداء العاملين تتمثل في: 

1. تمثل العملية أحد أهم الأنشطة الرئيسة لإدارة الموارد البشرية التي تعتبر عملية تنظيمية مستمرة يقاس من خلالها ملاحظات أداء الموارد البشرية. 

2. تستطيع المنظمة من خلال تحديد مستوى أداء مواردها البشرية ، الوقوف على نقاط القوة والضعف وانعكاساتها السلبية والإيجابية على إنتاجية الفرد وفاعلية المنظمة. 

3. رفع معنويات العاملين، حيث إن توفير جو من التفاهم والعلاقات الطيبة ينساب بين العاملين والإدارة عندما يشعر العاملون أن جهودهم وطاقاتهم في تأدية أعمالهم هي موضع تقدير الإدارة و أن الهدف الأساس من تحديد مستوى أداء الموارد البشرية هو معالجة نقاط الضعف في أدائهم علی ضوء ما تظهره مصدر رفع معنوياتهم. 

4. يسهم في الكشف عن الكفاءات الكامنة غير المستغلة للعاملين، ويسهم في تعديل معايير الأداء  وزيادة أداء العاملين، ويسهم في رسم خطة القوى العاملة للمنظمة وما تتطلبه من تنمية وتدريب وتوفير المكافآت والحوافز للعاملين. 

5. تشكل فرصة للعاملين لتدارك أخطائهم والعمل على تجنبها وتنمية مهاراتهم وتحقيق ما يصبون إليه من ترقية وتسلق السلم الوظيفي والحصول على مكافآت وتعويضات مجزية. 

ويستخدم أداء العاملين أساسا في ترشيح العاملين لشغل الوظائف الأعلى، فشروط شغل الوظائف لا تكفي في حد ذاتها لشغلها إذا تنافس عليها عدد كبير من ممن تتوافر فيهم تلك الشروط، حيث يتعين المفاضلة بينهم وفقا لتقدير كفاءتهم من خلال عملية التقييم .     ( redman & Wilkinson , 2008 : 223 ) 


ويؤكد (Torrington, et..al,2008 : 302 ) أن تحديد مستوى أداء العاملين يستخدم للحكم على صلاحية العاملين الجدد الذين يخضعون لمدة اختبار يتقرر على أثرها استمرارهم في شغل وظائفهم أو الاستغناء عنها. 

أنواع تقييم أداء العاملين : 


يتفق معظم المختصين والكتاب على أن وجود نوعين لتقييم مستوى الأداء هما: القياس والتقييم الرسمي، والقياس والتقييم غير الرسمي.

 إذ يقصد بقياس وتقييم الأداء الرسمي: التقييم الذي يقوم به الرؤساء أو المشرفون المباشرون في وقت معين أو محدد غالبا ما يكون مرة واحدة أو مرتين في السنة الواحدة بشكل دوري.
 
أما القياس والتقييم غير الرسمي: فإنه يشير إلى القياس والتقييم الذي يعده الرؤساء أو المشروفون المباشرون وقت الحاجة اليه في غير الأوقات المحددة للتقييم الرسمي، 

مثال ذلك ، إذا كان أداء أحد الموظفين يصل دائما إلى مستوى المعايير الموضوعية، أو يتجاوزها، فإن هذه الحقيقة بحاجة إلى تثبيت من خلال تقييم الأداء غير الرسمي. 

ويشير (هاشم، 1986: 196) إلى أن القياس والتقييم الرسمي يعتمد أساسا لعملية تقييم الأداء، في حين يستخدم غير الرسمي لأغراض التغذية العكسية. 

ومما يجدر بالملاحظة، وجوب اعتماد المنظمة معايير موضوعية لقياس أداء العاملين فيها، وبفضل أن تكون رقمية، إذ أن التعبير ينبها عنها بالأرقام الانحياز، ويضمن عدالته ، على أن هذا لا يعني أن على المنظمة ألا تعتمد على معايير شخصية أو غير رقمية على الإطلاق، فإن بعض الفعاليات لا يمكن التعبير عنها بلغة الأرقام، فتضطر المنظمة إلى اعتماد معايير غير رقمية، وفي هذه الحالة، فإن على المنظمة والقائمين بعملية القياس والتقييم التحوط من عدم القدرة، ومراعاة الالتزام بالموضوعية وعدم الخضوع للرغبات والأهواء الشخصية في الحكم على أداء العاملين أو المرؤوسين. 

ويؤكد ( العزاوي، وجود، 2009: 369 - 370) أن عملية تقييم أداء العاملين لا يمكن أن تجري بمعزل عن الأنشطة والوظائف الإدارية ، وفاعليتها ترتبط بتوافر عدد من المقدرات أو المستلزمات منها: 

1. وجود تحليل للعمل ووصف للوظائف المتنوعة التي تنتهي بها أقسام ووحدات المنظمة جميعا، إذ إن وجود وصف دقيق ومتكامل للوظائف والأعمال، يعد الأساس الذي ينطلق منه تحديد المتطلبات الرئيسية أو المهمة اللازمة لإنجاز هذا العمل أو تلك الوظيفة، فتحديد محتويات الوظيفة من واجبات ومسؤوليات وظروف عمل، وفعاليات أخرى يسلتزمها إنجاز الوظائف والأعمال المطلوبة هي الركيزة الأساسية التي يعتمد عليها قياس وتقييم الأداء. 

2. وضع المعايير اللازمة لقياس وتقييم الأداء، التي تشير إلى قيام الإدارة باشتقاق معايير التقييم بالاعتماد على المعلومات التي يمكن الحصول عليها من نتائج تحليل العمل وتوصيف الوظائف، لذا فإن المعايير التقييم الجيدة، هي المعايير التي تركز على النتائج التي توصل اليها الموظف أو العامل، أي أن المعيار يجب أن يعطي جوابا لعدد من التساؤلات التي يمكن التعبير عنه ب ماذا؟ وكم؟ ومتى؟ كما يجب أن تكون هذه المعايير مكتوبة، يتاح لكل العاملين في المنظمة الاطلاع عليها، وأن تكون واقعية، تتماشى مع إمكانيات وقدرات العاملين. 

طرق تقييم اداء العاملين السلوكية  : 

ویری (383 :1999 ,et al.Anthony) أن هناك نوعين من الطرائق الأول يركز على سلوك تحقيق، في حين يركز النوع الثاني على نتائج، وبعبارة أخرى تحديد مدى استطاعة الموظف تحقيق العمل المنوط به و إنجازه. وفيما يلي توضيح لطرائق تقييم الأداء السلوكية. 

1. طرائق قياس وتقييم الأداء السلوكية، والمتضمنة : 

- قائمة المراجعة: 

وهي عبارة عن قائمة تضم مجموعة من الفقرات أو العبارات ذات العلاقة بأداء الموظف، يقوم المسؤول عن التقييم بتأشير الفقرات أو العبارات التي تنطبق على الخصائص والصفات الموجودة في الموظف. ومن البديهي أن تشير كل فقرة من فقرات هذه القائمة إلى صفة أو سمة من السمات الإيجابية أو السلبية التي يتسم بها أداء الموظف. وبعد انتهاء المقوم من تأشير هذه القائمة، تجمع التأشيرات الإيجابية و السلبية لصالح الموظف ، ثم يقارن عدد النقاط الإايجابية والسلبية. فإن كان رصيد النقاط الإيجابية أكثر، دل ذلك على أداء إيجابي، والعكس صحيح. 

- طريقة التدرج البياني:

 التي تتضمن إعطاء قيمة أو (وزن) لكل فقرة أو عبارة من العبارات  التي تصف سلوك أو أداء الموظف تحت التقييم في هذه القائمة، وذلك بهدف تحقيق درجة معقولة من الموضوعية والدقة في أداء الموظف، إذ إن الفقرات أو العبارات المعبرة عن سلوك الموظف غير متساوية من حيث الأهمية والقيمة بالنسبة للمنظمة وإنجاز الأعمال الموكلة إليه بشكل عام. 

- طريقة التدرج المعياري: 

تقوم هذه الطريقة في التقييم على أساس استخدام معيار يتكون من عدد من المستويات المعبرة عن الأداء، يتراوح عددها بين خمسة إلى سبعة (5-7) مستويات تبدأ بـ(1) وتنتهي بـ (5) أو (7). علما أن قطبي المقياس يعبران عن صفتين أو سلوكين متناقضين. 

مثال ذلك: أن يبدأ المقياس با (ضعيف) وينتهي (متغير) وبين هاتين الصفتين تقع الأخرى. وما يميز هذه الطريقة سهولة استخدامها، وفهمها وتفسيرها أو شرحها للعاملين، ومستخدميها في الوقت نفسه، كما يمكن تغيير الصفات أو المعايير الموضوعية على هذا المقياس بحسب حاجة المنظمة أو المقوم. 

- طريقة الوقائع المهمة: 

 تقوم على أساس قيام المشرفين بالتركيز على الأحداث أو الوقائع الجوهرية أو الحرجة التي تعد الأساس في النجاح أو الفشل الذي يواجه الموظف في أداء واجباته ومسؤولياته، وبموجب هذه الطريقة يقوم المشرف بتسجيل عدد من الأحداث المهمة أو الوقائع التي قام بها الموظف سواء في حالة التقييم الدوري المخطط، أو التقييمات الأخرى لأغراض الترقية أو النقل أو الترفع أو أي غرض آخر. 

- طريقة الترغيب: 

يقوم المشرف المباشر المسؤول عن تقييم مرؤوسيه، بوضعهم في قائمة بحسب مستوى كفاءتهم، و يحتل أكثرهم كفاءة أعلى القائمة، ويوضع أقلهم كفاءة في نهاية القائمة، وبهذا الشكل يصبح لدى الرئيس المباشر قائمة بأسماء مرؤوسيه مرتبة بحسب كفاءتهم من الأعلى كفاءة إلى الأقل. وهناك أسلوب آخر لتنفيذ هذه الطريقة وهي بأن يقوم الرئيس المباشر بإعداد قائمتين ، إحداهما تضم أسماء الموظفين الأكفياء مرتبين بحسب مستوى كفاءتهم، في حين تضم القائمة الثانية الموظفين غير الأكفياء. ومن مزايا هذه الطريقة، أنها بسيطة ولا تتطلب جهدا كبيرا أو وقتا طويلا من المقوم. ومن عيوبها أنها لا تسمح للمقوم بوضع أكثر من موظف واحد ضمن فئة واحدة عندما يتصفون بدرجات كفاءة متساوية، فهو مجبر على ترتيبهم تنازليا أو تصاعديا، بحيث يحتل كل منهم رتبة أو درجة معينة. 

- طريقة التوزيع الإجباري:

 تقوم هذه الطريقة على أساس تحديد عدد من الفئات المستوى الأداء مقدما. ثم يقوم المسؤول عن التقييم بتوزيع الموظفين الخاضعين للتقييم على هذه الفئات، بحيث لا يدع فئة فارغة أي لا يسمح له بترك إحدى الفئات دون أن تحتوي العدد أو النسبة المحددة من الموظفين تحت التقييم. وهذه الطريقة تتطلب من المقوم التمييز بين الموظفين الخاضعين للتقييم، وتمتاز بسهولتها وبساطتها، ومما يؤخذ عليها صعوبة الفصل الدقيق وتحديد الفروقات في مستوى أداء العاملين. 

- طريقة المقارنة المزدوجة:

 تعتمد هذه الطريقة في تقييم أداء العاملين على مقارنة أداء كل موظف بجميع الموظفين في الوحدة أو القسم الذي يعمل فيه، وبموجب هذه المقارنة التي تجري بين أداء كل اثنين من الموظفين يحدد المشرف الأكثر تميزا في الأداء عن غيره من الآخرين. 

- طريقة الرقابة،: 

وهي طريقة تبين آلية قياس وتقييم الأداء من خلال المتابعة والرقابة على العاملين . 



ويشير ( 2003 : 323 ,Dessler) إلى أن عملية تحديد مستوى الأداء الحالي أو الماضي للفرد بالنسبة لمعدلات أدائه تتضمن: 

1. وضع وإعداد معدلات للعمل. 

2. تقييم أداء الموظف الفعلي قياسا بهذه المعدلات. 

3. اضافة تغذية عكسية للموظف بهدف حث الشخص على التخلص من عيوب الأداء أو لمواصلة الأداء فوق المعدل المطلوب. 


أسباب تحديد مستوي الأداء : 

ويؤكد (298 :2001 , DeNisi & Griffin ) أن هناك أربعة أسباب أساسية تكمن وراء تحديد مستوى الأداء، هي: 

1. أن تحديد مستوى الأداء يوفر المعلومات التي على أساسها تتخذ العديد من قرارات النقل والترقية. 

2. أن تحديد مستوى الأداء يتيح الفرصة لمراجعة وإعادة النظر في سلوك المرؤوسين. 

3. يعتبر تحديد مستوى الأداء جزءا من عملية تنظيمية مهمة، فمن خلالها يمكن مراجعة خطط  ونظم العمل. 

4. يوفر تحديد مستوى الأداء أساسا قويا يمكن الاعتماد عليه في تحسين وتطوير مستويات الأداء  بالمنظمة. 

ويعلل ( 2003 : 323 ,Dessler) دور المشرف في عملية تحديد مستوى إذ يعتبر مستوى الأداء إحدى المهارات الإشرافية الأساسية، فالمشرف هو الذي يقيم الأداء الفعلي لمرؤوسيه، والمشرف يجب أن يكون عادلا في عملية التقييم فلا يقيم مرؤوسيه بمعدلات أداء أعلى أو أقل من اللازم لأنه في هذه الحالة يتجنى عليهم .

 لذا فإنه يجب أن يؤدي هذه المهمة على الوجه الأكمل ولا يتحقق ذلك إلا من خلال الإلمام التام بأساليب وطرق تقييم الأداء والتعرف على مجموعة المشكلات التي قد تعترضه أثناء التقييم ومحاولة التغلب عليها، وفي إحدى الدراسات التي أجريت على أقسام الموارد البشرية تبين أن حوالي 80% من حجم إلا أنه يترك القرار النهائي للتقييم لرؤساء أقسام العمليات. 

وأكدت (برنوطي، 2004: 385 - 386) أن من المفترض أن يتم تحديد عناصر الأداء في ضوء طبيعة الوظائف في المنظمة وتكون ذات صلة بها، وكذلك السلوك الوظيفي الذي تحتاجه المنظمة. وأن أكثر المنظمات المعاصرة تعتمد عددا من العناصر، من ذلك: كم الإنتاج، ونوع الإنتاج، والكفاءة وحسن استخدام الموارد والأضرار)، والمواظبة والدوام، والتعامل والعلاقات، والتعلم والاستعدادات لتطوير الذات، والقدرات العقلية،...... الخ. والشكل التالي يوضح عناصر تقييم الأداء. 

عناصر تحديد مستوى الأداء 

1.   العمل والإنتاج ، ويشمل :

-      كم الإنتاج .

-      السرعة .

-      نوعية الإنتاج والأخطاء .

-      الإلمام والإتقان .

2.   المواظبة ، ويشمل :

-      الالتزام بالدوام والاوقات الرسمية .

-      طريقة التمتع بالإجازات المستحقة .

-      العلاقة مع الرؤساء .

3.   التعاون والعلاقات ، ويشمل :

-      التعاون مع الزملاء .

-      العلاقة مع الزبائن والجمهور .

-      العلاقة مع الرؤساء .

4.   القدرات العقلية ، ويشمل :

-      الذكاء .

-      القدرة علي حل المشكلات .

-      القدرات علي التعلم وتطوير الذات .

-      القدرات الإبداعية .

5.   السمات الشخصية والاستعدادات النفسية ، يشمل :

-      الجدية والحرص .

-      القدرة علي التغير والتكيف .

-      طريقة التصدر في المواقف الصعبة .

-      الاستعداد لتحمل المسؤولية .




ويتخذ تحديد مستوى أداء العاملين أساسا للنقل النوعي، وقد يكشف هذا التقييم عجز بعض الأفراد عن النهوض بواجبات وظائفهم، الأمر الذي يفرض نقلهم إلى وظائف اكثر اتفاقا مع قدراتهم أو اتجاهاتهم الحقيقية (218 :2008 ,Dessler). 

ويشير (187 :2008 , Foot & Hook ) إلى أن تحديد مستوى أداء العاملين يحقق إثارة روح التنافس بين العاملين، وهو ما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية الفردية والإنتاجية الكلية على مستوى المنظمة وينجم هذا التنافس عن إدراك العاملين بان المستويات الوظيفية العليا على دراية بجوانب الكفاءة والضعف الخاصة بكل منهم، وهو ما يثير الشعور بالاعتزاز لدى الأفراد الأكفاء، ويثير الرغبة لدى الأقل كفاءة في تحسين أدائهم بهدف تغيير الانطباع السلبي للإدارة عنهم. 

خصائص تقييم أداء العاملين : 

ويحدد (507 :2006 ,Armstrong) خصائص تقييم أداء العاملين  بالآتي: 

1. قياس وتقييم الأداء عملية مستمرة تلازم الفرد طوال حياته الوظيفية. 

2. تتطلب عملية القياس وجود شخص يلاحظ ويراقب الأداء بشكل مستمر ليكون القياس موضوعية وسليمة. 

3. عملية القياس تتطلب وجود معايير للأداء ليتم مقارنة أداء الموظف بها والحكم على كفاءته. 

4. القياس والتقييم لا يعني فقط الحكم في نهاية فترة معينة على ما يستحقه الفرد من تقدير يبنی على أساسه بقاؤه في العمل ، بل يعني أيضا تحديد نقاط الضعف للعمل على علاجها وتكون مهمة فريق بناء القدرات والرئيس المباشر بمثابة المعلم الذي يقوم بالاشتراك معا في إدارة الموارد البشرية باقتراح نوع التدريب والمساعدة التي يحتاجها الموظف. 

5. قياس وتقويم الأداء يقوم على الرأي الشخصي للمقوم ، وبالتالي هناك احتمال كبير للتحيز والمحسوبية اذا تم بمعرفة شخص من داخل المركز الزملاء أو المرؤوسين. 

6. نتائج عملية القياس تساعد في اتخاذ القرارات المصيرية المتعلقة بالموظف مثل الترقية، والمكافآت، والفصل و كذلك التدريب الذي يحتاجة. لذا يجب أن يكون التقييم موضوعية. 

7. يخضع كافة الموظفين على مختلف المستويات الإدارية إلى عملية تقييم الأداء ، والهدف من ذلك أن يشعر جميعهم بنزاهة وعدالة نظام القياس وليعرف أن الجميع محاسبون على أعمالهم وأن تقدمهم في السلم الوظيفي مرهون بتفوقهم في العمل. 

مجالات وظيفة تحديد مستوي أداء العاملين : 

ويذكر (56-42 :1996 ,Newton and Findlay) المجالات التي تستخدم فيها وظيفة تحديد مستوى أداء العاملين، بالأتي: 

1. تحديد صلاحية الموظف للوظيفة، حيث يبين التقويم درجة الكفاءة لدى العامل الجديد من خلال  اختباره أثناء العمل الفعلي مما يساعد على اتخاذ قرار التثبيت أو التسريح. 

2. الاسترشاد بالتقويم عند النقل والترقية، حيث يحدد التقويم الأفراد الذين يستحقون المكافأة، وتحديد مستوى الأداء المطلوب والاحتياجات التدريبية. بالإضافة إلى أن التقييم يبين نقاط الضعف  والقوة لدى الموظف وفي ضوء ذلك يتم تحديد الدورات التدريبية الملائمة. 

3. الاسترشاد بالتقويم عند منح المكافآت، يحدد التقويم الأفراد الذين يستحقون المزايا والعلاوات حسب درجة إتقانهم لأعمالهم. 

4. الحكم على مدى سلامة الاختيار والتعيين في الوظيفة والمهام الموكلة للموظف. 

عوامل تقييم أداء العاملين : 


ويشير (1997 ,patterson et. al) إلى العديد من عوامل عوامل تقييم أداء العاملين ، وتتمثل في: 

1. عوامل تحديد مستوى أداء الأفراد العاملين المتصلة بالعمل، والتي تتضمن كمية الإنتاج؛ وجودة الإنتاج. 

بالإضافة إلى مراعاة قواعد وتعليمات السلامة المهنية، والتي تقوم بالتأكد من التزام الأفراد العاملين بقواعد وتعليمات السلامة المهنية وعدم تعرضهم للإصابة بدرجاتها المختلفة، ومراعاة مواعيد العمل والحرص على أموال وممتلكات المنظمة. والمبادرات المقدمة من قبل العاملين وأخيرا درجة الإلمام بخطوات العمل وإجراءاته. 

2. عوامل تحديد مستوى الأداء المتصلة بالصفات والسلوك الشخصي، والمتضمنة التعاون مع الغير والصدق والموضوعية والأمانة وأسلوب التعامل مع عملاء المنظمة والاستخدام السليم للحقوق المقررة. 

أسباب ضعف تقييم أداء العاملين في منظمات الأعمال : 


ويرى ( الطائي، وآخرون، 2006: 263) أن أسباب ضعف تقييم   أداء العاملين في منظمات الأعمال، تتمثل في: 

1. عدم المعرفة بكيفية أداء العمل، بسبب عدم تعلم المهارات المطلوبة. 

2. الاعتقاد بان مستوى ادائهم جيد لعدم الإشارة لغير ذلك. 

3. عدم معرفة العاملين بالمطلوب عمله، وذلك بسبب عدم تحديد مسؤولياتهم. 

4. اعتقاد العاملين بأن وظائفهم غير ضرورية للمنظمة. 

5. مكافأة بعض العاملين في المنظمة مع عدم استحقاقهم لذلك. 

6. ضعف موقف العاملين تجاه مسؤوليات وظائفهم والافتقار إلى الحماسة لطبيعة عملهم. 

ان تحديد مستوى أداء العاملين يمكن من الحكم على صلاحية العاملين الشغل مواقعهم الحالية أو المستقبلية، بالإضافة إلى أن هذا التحديد يثير روح التنافس بين العاملين والذي ينعكس بزيادة الإنتاجية وتحسين فرص اتخاذ القرار. 

تعليقات
ليست هناك تعليقات
إرسال تعليق

إرسال تعليق

الاسمبريد إلكترونيرسالة