 |
| تعريف جودة الحياة الوظيفية وأهميتها وأهدافها |
بحث عن جودة الحياة الوظيفية :
محتويات البحث :
(1) تعريف الجودة .
(2) تعريف جودة الحياة الوظيفية .
(3) أهمية جودة الحياة الوظيفية .
(4) أهداف جودة الحياة الوظيفية .
(5) خصائص جودة الحياة الوظيفية .
(6) طرق وممارسات تحسين جودة الحياة الوظيفية .
(7) مراحل تنفيذ جودة الحياة الوظيفية .
(8) أبعاد جودة الحياة الوظيفية .
(9) معوقات تطبيق جودة الحياة الوظيفية .
(10) عوامل نجاح جودة الحياة الوظيفية .
تعريف الجودة :
إن مفهوم الجودة يمكن استعماله في عدة معاني حسب الجماعة المرجعية أو النسق السوسيو-اجتماعي- الذي يستعمل فيه ، أما عند البعض الآخر فعبارة الجودة تترجم علي أنها الشئ المستحسن أو الشئ المرغوب كما هو ملاحظ في أنظمة الجودة الممارسة في الصناعة ، كالمشاركة وتقديم الأداء المطلوب للحصول علي رضا الزبون .
وجاءت في لسان العرب لابن منظور تعني " الجيد ينقض الردئ ، ويقال أجاد فلان في عمله بمعني أعده جيداً " .
وتتلخص الجودة في الملائمة للاستخدام وتتحقق من خلال ثلاثة شروط : الوفاء بالمتطلبات ، انعدام العيوب ، تنفيذ العمل بصورة صحيحة من أول مرة وكل مرة .
كما يشير Tagh uchi إلى أن الجودة هي " تفادي الخسارة التي يسببها المنتج للمجتمع بعد إرساله للمستعمل ، ويتضمن ذلك الخسائر الناجمة عن الفشل في تلبية توقعات الزبون والمؤسسة ، والفشل في تلبية خصائص الأداء والتأثيرات الجانبية الناجمة عن المنتج كالتلوث والضجيج وغيرها " .
تعريف جودة الحياة الوظيفية :
تعتبر جودة الحياة الوظيفية من المفاهيم الإدارية الحديثة والمعاصرة في مجال إدارة الموارد البشرية ، وقد بدأ الاهتمام بها داخل المؤسسات .
ونجد لها العديد من التعريفات ووجهات النظر منها :
- تعريف جودة الحياة الوظيفية بأنها " مجمل الصفات الإيجابية والغير إيجابية المرتبطة ببيئة العمل كما يراها أو يدركها العاملون " .
- وتعرف أيضاً بأنها : " حالة رضا العاملين تجاه ما توفره المؤسسة من بيئة عمل مادية ومعنوية " .
- إنها فلسفة الإدارة التي تؤكد علي كرامة العمال وتقدم التغيرات في ثقافة المؤسسة ، وتحسين الجوانب الجسمانية والمعنوية للعاملين عن طريق إيجاد فرص للنمو والتطور .
- جودة حياة العمل هي مقدار الأريحية التي تمنحها المؤسسة لعمالها وإشباع حاجاتهم مما يجعلهم يشعرون بالسعادة والانشراح جراء انتمائهم لها ويقدمون أفضل ما لديهم من أجل تطوير الأداء المؤسسي وزيادة الفعالية التنظيمية .
- إنه مفهوم متعدد الأبعاد يشمل كل من بيئة العمل المادية وبيئة العمل المعنوية ، وأنظمة المكافآت والأجور وتشكيل فرق العمل وتوفير فرص للنمو ، بالإضافة إلى توفير قدر من الأمان والاستقرار الوظفيي .
- كما عرفها ( اشتيوي 2014 ، ص 41 ) علي أنها : " حالة رضا العاملين تجاه ما توفره المؤسسة من بيئة عمل مادية ومعنوية " .
يمكن القول أن جودة الحياة الوظيفية ما هي إلا مجموعة العمليات التي تتداخل وتتفاعل مع بعضها في سبيل تحسين جودة الحياة الوظيفية للعمال من خلال دراسة الجوانب المؤثرة في ذلك ، من أجل الوصول إلى الأهداف التي تسعي المؤسسة إلى تحقيقها .
أهمية جودة الحياة الوظيفية :
إن تطبيق مفهوم جودة الحياة الوظيفية يساهم في تحقيق العديد من المزايا للمؤسسات ، فهو يعمل علي إسعاد العاملين وزيادة إنتاجيتهم ودافعيتهم وولائهم من جهة ، وزيادة إنتاج المؤسسات كماً ونوعاً ، وخفض التكاليف من جهة أخرى ، مما يعظم من قدرة المؤسسة التنافسية .
بالإضافة إلى أنها :
- مصدراً للتأثير علي الصحة النفسية والجسمانية للعاملين .
- أحد المتغيرات الهامة المعوقة أو الداعمة لكفاءة الأداء .
- أحد العناصر الهامة المؤثرة علي دافعية الافراد وولائهم .
- تعكس اهتمام قيادات المؤسسة بمشاعر العاملين .
- الاستقطاب والحفاظ علي العاملين الأكفاء ورأس المال الفكري بالمؤسسة .
- حفز العاملين وزيادة إنتاجيتهم .
- زيادة قدرة المؤسسة علي خلق ميزة تنافسية لها والحفاظ عليها لمدة طويلة .
- التاثير الإيجابي علي ممارسات إدارة الموارد البشرية مثل التدريب ، انتقاء فريق العمل ، واستقطاب الأفراد العاملين .
- زيادة الاستثمار طويل الأجل في المؤسسات من خلال الاستثمار في رأس المال البشري .
أهداف جودة الحياة الوظيفية :
تسعي برامج جودة الحياة الوظيفية نحو تحقيق مجموعة من الأهداف ، حيث أنها تعود بالنفع والمزايا علي القيادات والمؤسسة وبيئة العمل ، ويمكن إجمال هذه الأهداف في النقاط التالية :
1- زيادة الإنتاجية الفردية والمساءلة والالتزام .
2- تحسين العمل الجماعي وعملية التواصل بين فريق العمل .
3- تحسين الحالة النفسية والمعنوية للعاملين .
4- الحد من الإجهاد التنظيمي .
5- تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين .
كما أن برامج جودة الحياة الوظيفية تعود بالنفع علي العاملين والمؤسسة حيث أنها تساعدها علي :
1- إتاحة فرص الترقي والتقدم أمام الجميع .
2- زيادة الفعالية التنظيمية .
3- تحقيق القدرة التنافسية للمؤسسة .
4- توفير قوة عمل أكثر مرونة وولاء ودافعية .
خصائص الجودة الوظيفية :
لجودة الحياة الوظيفية خصائص عدة أهمها :
1- التعويض ( راتب وفوائد أو منافع جانبية ) .
2- ظروف عمل صحية ، وآمنة .
3- وجود فرص لاستخدام قدرات الفرد وتطوريها ( استخدام ما يتمتع به من معارف ومهارات ، وقدرات ، وتمكينه من التحكم في وظيفته ، وتطوير مشاعر الاستقلالية لديه ) .
4- تطوير احتمالات النمو المستمر والأمان .
5- المناخ الاجتماعي لبيئة العمل ( علاقات اجتماعية جيدة بين الزملاء والرؤساء ) .
6- التوازن بين حياة العمل والواجبات الأخرى لغير العمل .
7- المسؤولية الاجتماعية للمؤسسة ( عمليات المؤسسة وسياساتها من ناحية أخلاقية واستراتيجيات التوظيف والتسويق ) .
طرق وممارسات تحسين جودة الحياة الوظيفية :
توجد ممارسات أخرى لتحسين جودة الحياة الوظيفية ، وتشمل الممارسات ما يلي :
1- تفعيل دور إدارة الموارد البشرية وممارسة مختلف أنشطتها بفاعلية وكفاءة ، خاصة فيما يتعلق بتصميم الوظائف التي من شأنها دعم وتحسين جودة الحياة الوظيفية .
2- المشاركة الإيجابية لنقابة العاملين وتفعيل دورها في دعم جودة الحياة الوظيفية للعاملين .
3- الاعتماد علي فرق العمل المدارة ذاتياً ، والتي غالبا ما تكون من فرق العمل الدائمة ، والتي تساهم في تحقيق جودة الحياة الوظيفية .
4- مساندة وتعزيز الثقافة التنظيمية للمؤسسة ودمجها في ثقافة العاملين والمجتمع ، ومعالجة قضايا التنوع البشري داخل المؤسسة يسهم في تخفيض حالات التمييز والمحاباة ، ويقلل من حالات التوتر والضغوط والصراعات ، وكل هذا يحقق جودة حياة عالية للحياة الوظيفية في المؤسسة .
5- التزام المؤسسة بالمسؤولية الاجتماعية والأخلاقية تجاه العاملين فيها والمتعاملين معها .
مراحل تنفيذ جودة الحياة الوظيفية :
1- إلقاء الإدارة والنقابة نظرة ميدانية علي جودة الحياة الوظيفية في مكان العمل .
2- اتخاذ القرارات المناسبة بخصوص جودة الحياة الوظيفية في مكان العمل .
3- إعداد برامج جودة الحياة الوظيفية تتضمن :
- تشكيل لجنة مشتركة .
- المناقشة بين المستويات الدنيا والنقابة وقوة العمل .
- التشخيص وتحديد الوضع الحالي والوضع المرغوب .
- التصميم ( الهيكل والنطاق والمكان ) .
- التدريب .
- تقديم برامج جودة الحياة الوظيفية .
- التعرف علي رد فعل العاملين .
- متابعة سلوك برنامج جودة الحياة الوظيفية في بيئة العمل .
- متابعة التطور الجاري والاستمرارية في التطوير من خلال الرقابة والتدريب المستمر والتغذية العكسية والتصحيح وتقليل التوتر والالتزام والتقييم .
- قياس نتائج تطبيق برامج جودة الحياة الوظيفية .
- إتباع العمل المؤسسي علي المدى الطويل .
ويتضح من خلال المراحل السابقة أن جودة الحياة الوظيفية تتطلب تكاتف قادة جميع الإدارات علي مستوي المؤسسة ابتداء من أعلى شخص في الهيكل التنظيمي إلى أدني مستوي .
أبعاد جودة الحياة الوظيفية :
اختلف العلماء والباحثين في تحديد أبعاد جودة الحياة الوظيفية حسب الأهداف التي أنشأت من أجلها دراسة كل منهم ، تتمثل أهم الأبعاد فيما يلي :
1- ظروف العمل المادية :
لأن ظروف العمل المادية في العمل تؤثراً تأثيراً مباشراً علي صحة العاملين وحالتهم بصفة خاصة ، وعلي أدائهم بصفة عامة ولأن تحقيق المواءمة بين العامل وعمله بالطرق العلمية يؤدى إلى زيادة الإنتاجية ، كل ذلك يتطلب توفير ظروف عمل مناسبة تساعد العامل علي أدائه عمله . فجودة ظروف العمل المادية تساعد علي جلب الكفاءات إلى العمل وتربطهم به .
كما نجد أن معدل دوران العمل بترك الخدمة ومعدلات الغياب ترتفع بالأعمال التي تتصف بظروف عمال مادية سيئة ، والعكس صحيح .
ومن أهم الظروف المادية التي تؤثر علي الأداء نجد :
- الإضاءة والألوان .
- الضوضاء .
- الحراءة والتهوية .
- توفير المعدات والأدوات لإنجاز العمل .
2- التوزن بين الحياة والعمل :
يعتبر التوازن بين الحياة الشخصية للعامل والحياة الوظيفية أهم وأكبر التحديات التي تواجه كل من أصحاب العمل والعاملين علي حد سواء ، وتحتاج إلى تبني إستراتيجية ميزة خاصة بالتوازن بين الحياة والعمل ، حيث أن صاحب العمل يواجه تحدي تلبية التزاماته الشخصية دون تقصير في مسؤوليات العمل .
للتوازن بين الحياة والعمل أثر إيجابي علي المؤسسة والعاملين ، فهو يؤدى إلى الالتزام في المؤسسة ، ويقلل من معدلات الدوران وضغوط العمل ، ومعدلات الغياب عن العمل ، وزيادة الرضا الوظيفي وتحسين الأداء وزيادة الإنتاجية .
ومن أهم البرامج التي يمكن تطبيقها لتحقيق التوازن بين الحياة والعمل :
- وجود برامج المساعدة التعليمية لدعم وتطوير العاملين نحو الحصول علي مؤهلات وشهادات تعليمية في المستقبل .
- دعم العاملين من خلال تقديم الخدمات ( استشارية ، مالية ، قانونية ) .
- توفير برامج الرفاهية الاجتماعية للعاملين وعائلاتهم من ( مطعم ، حضانة ، مسكن ، مواصلات ، أماكن استراحة ، نوادي ) .
- برنامج الإجازات الدينية والعطلات الرسمية والإجازات العادية من خلال إعطاء الموظف إجازات مدفوعة الأجر .
3- الأجور والمكافآت :
إن شعور الفرد بعدالة ما يتلقاه من أجر أو راتب يعتبر حافزا في زيادة الالتزام بمهام وأعباء العمل المكلف بها ، ويظهر ذلك من خلال المواظبة علي الحضور في وقت الدوام الرسمي وعدم التأخر ، الالتزام بوقت الانصراف ، والحرص علي إنجاز العمل دون تأخير ، بخلاف شعور الفرد بعدم كفاية أو إشباع الأجر أو الراتب أو الحافز لاحتياجاته الأساسية ، ما يترتب عليه عدم الالتزام بوقت الدوام وإهما العمل واللامبالاة بإنجازه .
إن أنظمة الأجور والمكافآت من أهم الأنظمة وأكثرها تأثيرها في استقرار الفرد واندماجه في عمله وتحقيق الرضا الوظيفي لديه ، مما ينعكس في السلوك العام للأداء في المؤسسة مثل الاستقرار وتقليل الغياب والانتظام في العمل.
كما تنفرد المكافآت الوظيفية بأهمية خاصة كأداة من أدوات التحفيز التي تستخدمها منظمات الأعمال في تحسين الأداء وتعتبر عامل هام في دفع العاملين للتميز ، وتوفير البيئة التنافسية التي تدفع العاملين لبذل أقصي الجهود لنيل المكافآت بأشكالها المختلفة المادية ، أو المعنوية ، ويختلف نظام المكافآت عن الحوافز بأن الأخير غالباً ما يكون منصوصاً عليه في القانون ، ومنها ما يمنح لكافة العاملين بغض النظر عن أدائهم مثل المزايا الاجتماعية ، والعلاوات الدورية وطبيعة العمل .
4- العدالة والمساواة :
لقد أدرك الباحثون في العلوم الاجتماعية والإنسانية الأهمية التي تلعبها قيم ومبادئ العدالة داخل المؤسسة ، يذكر بأن الجذور التاريخية لمفهوم العدالة التنظيمية تعود لنظرية العدالة والتي تقوم علي فرض أساس مفاده أن الأفراد العاملين يميلون إلى الحكم علي العدالة من خلال مقارنة مدخلاتهم بالمخرجات التي يتسلمونها ومقارنة نسبة المدخلات الخاصة بهم مع زملائهم الآخرين , ووفقاً لتلك النظرية يشعر الفرد بالرضا عندما يتساوي المعدلان ، ويسود الشعور بالظلم والتوتر عندما لا يتساويان .
وتشير معظم الأدبيات التي تناولت موضوع العدالة التنظيمية لوجود أربع أبعاد رئيسية هي :
أ- العدالة التوزيعية : وتشير إلى عدالة المخرجات أو العوائد التنظيمية التي يحصل عليها الفرد وتعتبر الرواتب والحوافز وعبئ العمل أمثلة عن هذه المخرجات .
ب- عدالة التعاملات : وتشير إلى مدى إحساس الأفراد بعدالة المعاملة التي يحصلون عليها عندما تطبق عليهم الإجراءات وهل هي مبنية علي الاحترام والتقدير من عدمه .
ج- عدالة الإجراءات : ويقصد بها عدالة وتوزيع الأعباء وتقييم الأداء ، ممثلة بالخطوات التفصيلية الرسمية المستخدمة في اتخاذ القرارات التي تكفل اعتماد سياسات عادلة ، وآليات ومعايير واضحة لتحديد وتقييم نتائج المخرجات .
د- عدالة المعلومات : وتركز علي كفاية المعلومات التي توضح الأسباب التي تم استخدام الإجراءات بطريقة معينة ، أو كيف تم تحديد هذه المخرجات ؟ لماذا ؟ ما يخلق شرح وتفسير لهذه القرارات وإدراك لعدالة هذه الإجراءات .
ويلاحظ من جميع البنود السابقة أن كل بند يركز علي جانب محدد ، حيث عدالة التوزيع تركز علي النتائج والمخرجات ، وعدالة الإجراءات تركز علي الوسائل والإجراءات ، وعدالة التعاملات تركز علي المعاملة الشخصية ، بينما عدالة المعلومات تركز علي كفاية المعلومات المتاحة للعاملين .
5- إتاحة الفرص للترقي والتقدم المهني :
يقصد بالترقية هي " إعادة تعيين الفرد في وظيفة ذات رتبة أعلى من وظيفته الحالية . وبالتالي يستلزم إعادة تحديد واجبات ومسؤوليات الفرد ، وتعتبر الترقية نوع من الحوافز المادية والمعنوية في آن واحد لما يترتب علي ذلك زيادة راتب الفرد بسبب شغله للوظيفة الجديدة .
6- المشاركة في اتخاذ القرار :
تعتبر إتاحة الفرصة للعاملين في اتخاذ القرارات من العوامل المهمة التي تؤدى إلى رفع الروح المعنوية لديهم ، وتعزيز انتمائهم للمؤسسة من خلال شعورهم بأنهم شركاء حقيقيون في صنع القرار مما يجعلهم يبذلون كل ما في وسعهم لتطوير العمل والارتقاء بالمؤسسة إلى أفضل مستوي ممكن .
7- الأمان والاستقرار الوظيفي :
يعتبر الإحساس بالأمان من العوامل الهامة التي تؤدى إلى الشعور بالراحة والاستقرار والانتماء لبيئة العمل والاطمئنان ، فهو من الحاجات التي تقف وراء استمرار السلوك البشري واستقراره وتساهم في رفع الروح المعنوية وتحسين مستوي الأداء وتوثيق الالتزام التنظيمي وزيادة الإنتاجية وتحسين نوعية الخدمة المقدمة .
معوقات تطبيق جودة الحياة الوظيفية :
أجرت " ELLIS AND POMPLI " دراسة عن جودة الحياة الوظيفية في كانبيرا وكشفت الدراسة أن من العوائق الرئيسية لتطبيق جودة الحياة الوظيفية هي :
بيئة العمل السيئة ، عبء العمل ، وعدم القدرة علي تقديم الرعاية ، وعدم التوازن بين العمل والأسرة ، العمل بنظام الدوريات ، وعدم المشاركة في صنع القرار ، والعزلة المهنية ، الافتقار إلى الاعتراف بالنفس والعلاقات السيئة مع المشرف والزملاء ، صراع الدور وعدم وجود فرصة لتعلم مهارات جديدة .
ومن وجهات نظر باحثين آخرين فإنه يوجد ثلاثة عوائق لتطبيق جودة الحياة الوظيفية هي :
1- موقف الإدارة السلبي من إضفاء المناخ الديمقراطي في مكان العمل ومنح العاملين فرصة التعبير عن آرائهم .
2- موقف الاتحادات والنقابات العمالية من أن برامج تحسين وتطوير جودة حياة العمل هدفها فقط الربحية دون دفع عوائد ربحية للعمال .
3- خشية الإدارة من التكلفة المالية العالية لبرامج تحسين وتطوير جودة حياة العمل دون وجود أي ضمان لنجاح هذه البرامج .
عوامل نجاح جودة الحياة الوظيفية :
1- مجهودات المؤسسة :
إن جهود المؤسسة عامل ضروري لنجاح الجودة الوظيفية وذلك من خلال الاستخدام الأمثل لقدراتها التنظيمية والإدارية لتسيير وترشيد سبل التوفيق بين أهداف العاملين وأهداف المؤسسة كما يشير الباحثين في المجال التنظيمي .
2- نظم المقترحات :
إن جودة حياة العمل الجيدة وبرامج مشاركة العاملين تفترض أن العاملين لديهم أفكار جديدة وأن مسؤولية الإدارة هي متابعة تطبيق هذه الأفكار حيث يجب علي كلل مؤسسة أن تخلق بيئة عمل تحترم فيها كل فكرة مطروحة سواء كانت مجدية أو غير مجدية .
3- نظام الاتصالات :
تعتبر المؤسسة بيئة حيوية لمختلف الأنشطة الاتصالية الرسمية والتي عرفت علي أنها " تبادل المعلومات أو نشر المعلومات الرسمية الخاصة بالمؤسسة ، وهي مجموعة من الأنشطة الاتصالية التي تحدث داخل المؤسسة من خلال العلاقات الرسمية واللارسمية التي تحدث ضمن محيط المؤسسة " .
تعليقات